ння якості продуктів і послуг компанії;
· підвищення зацікавленості працівників підприємства в ефективній праці;
· спонукання персоналу підприємства працювати максимально ефективно за мінімальні гроші при стійкій впевненості в адекватності одержуваного винагороди та невідворотності заслуженого покарання у персоналу;
· підтримання зацікавленості співробітників в успішному проведенні можливих структурних перетворень на підприємстві;
· стимулювання висококваліфікованої праці персоналу різних категорій;
· залучення та утримання висококваліфікованих фахівців;
· розвиток таких якостей персоналу, як ініціатива, лояльність і відданість компанії;
· підвищення якості прийняття управлінських рішень вищим керуючим складом підприємства, які сприяють зростанню ефективності компанії в цілому і скорочення витрат;
· зміцнення дисципліни працівників, лояльності до компанії і солідарної відповідальності персоналу;
· прояснення, узгодження і доведення системи цілей керівництва до рівня кожного робочого місця (кожної посади).
Безумовно, в кожній конкретній компанії набір цілей може змінюватись, я виділила найбільш загальні цілі.
Інтернет журнал: «HR-Portal»
Автор статті: Антипина Валентина
Висновок:
Перш ніж розробляти систему мотивації персоналу необхідно відповісти на головне питання, яких цілей ми хочемо домогтися за рахунок такої системи, виходячи з поставлених цілей, необхідно виявляти правильні важелі стимулювання на високоефективну працю працівників відповідальних за досягнення необхідних показників.
10. Мотивація персоналу: збій в системі
Система мотивації: головні завдання
Всі способи матеріальної і нематеріальної мотивації стосуються тільки зовнішнього стимулювання персоналу. З внутрішньою мотивацією все набагато складніше, оскільки досить складно когось змусити (переконати, умовити) хотіти чим-небудь займатися. Керівники знають, що це важко, тому воліють приймати на роботу співробітників з сильною внутрішньою мотивацією.
Готовою до вживання універсальної системи мотивації не існує, тому процес її вибору і розробки для кожної компанії індивідуальний, оскільки беруться до уваги вид діяльності підприємства, його чисельність, корпоративні цінності та інші фактори. Як не зробити помилок?
При виборі способів заохочення важливо керуватися цілями компанії. Якщо довгострокові програми мотивації будуть мотивувати співробітників на досягнення довгострокових цілей, а короткострокові програми - на досягнення короткострокових цілей, тоді можна сказати, що компанія заохочує своїх співробітників і мотивація в компанії працює ефективно. При створенні програм мотивації потрібен цілісний підхід: мета, критерії оцінки результативності (для різних ролей в організації вони будуть різними), мотиваційна програма, пов'язана з досягненням результату, що враховує способи досягнення результату («що?» І «як?"), Але одночасно проста і зрозуміла для всіх. У цьому випадку співробітники розуміють до чого прагнути і отримують визнання своїх заслуг.
