y"> Сказати, що програма мотивації працює, можна тоді, коли вона впливає на поведінку людей. Щоб досягти цілей, запропонованих програмою мотивації, люди змінюють підходи до роботи і досягають більшого, працюють швидше, ефективніше (залежно від поставлених завдань), що в кінцевому підсумку відбивається на економічних результатах компанії.
Як тільки ланцюжок «мета - критерії досягнення - мотиваційна програма» рветься, програма мотивації перетворюється на обов'язкові виплати, які, по суті, не мотивують. Як тільки це відбувається, програма перестає працювати. Співробітники за інерцією отримують грошові виплати, керівники за інерцією «освоюють бюджет», компанія стоїть на місці.
Помилки і їх виправлення
Оскільки головною умовою довготривалого успішного розвитку бізнесу є залучення, утримання та максимальне використання потенціалу талановитих співробітників (20% приносять 80% результату), то найменш ефективні методи, які перешкоджають саме цьому. Таланти, кращі співробітники, на яких і тримається будь-який бізнес, не прийдуть, чи не вкладуть в бізнес весь свій потенціал і не залишаться в компаніях, де:
1. Відсутня повага людської гідності (а є пояснення на підвищених тонах, лайка, прилюдні розноси, позбавлення доступу до необхідної інформації).
2. Співробітникам не довіряють, позбавляють їх можливості розвиватися, приймаючи рішення і відповідаючи за їх результати.
. Карають за помилки (коли працівник робить їх у перший раз) і за розумний ризик у прийнятті рішень.
. Однаково заохочують і карають всіх, використовують лише обмежений набір методів (наприклад, тільки матеріального або тільки нематеріального заохочення).
. Виявляють несправедливість, необ'єктивність, використовують непрозору систему заохочень і покарань, що не інформуючи співробітників про її принципи і правила.
. Використовують незбалансовану (особливо - з акцентом на покарання) і негармонійну (з акцентом тільки на матеріальне або тільки на нематеріальне заохочення / стягнення) систему заохочень і покарань.
Варто пам'ятати, що без талановитих співробітників будь-який бізнес приречений в кращому випадку на животіння, а найчастіше на швидке зникнення.
Головні помилки в системі матеріального стимулювання - відсутність прямого зв'язку між KPI та оплатою праці, «обов'язкова» премія, введення пільг, неактуальних для співробітників. В якості профілактики цих помилок керівникам можна рекомендувати професійний консалтинг.
Що стосується нематеріального стимулювання, то типові помилки такі: проекція в роботі з співробітниками, коли керівника або HR-фахівців мотивує одне, а співробітників інше; внутрішньокорпоративний PR тільки на рівні гасел, але не символіки та поведінки керівного складу; одноманітність форм нематеріальної мотивації, зведення її до розважальним заходам. Щоб уникнути цих помилок, необхідно привести у відповідність систему нематеріальної мотивації з корпоративною культурою і глибинним цінностям компанії. Також дієвим засобом стане баланс між корпоративною нематеріальної мотивацією і роботою керівника і служби по роботі з персоналом з індивідуальними мотивами співробітників.
Інтернет журнал: «HR-Portal»
Автор...
