арповим А.В. Одна із запропонованих ними моделей розкриває розвиток особистості, яке засноване на принципі протиріч, що виникають внаслідок змін в об'єктивних просторах (організм, поведінка, зовнішні події життя) і перетворень внутриличностного смислового простору.
В даний час найчастіше говорять не про професійний розвиток, а про кар'єру особистості. Термін «кар'єра» походить від італійського слова carera - біг, життєвий шлях. Кар'єра характеризується по різному, але найбільш загальним є її розуміння як роду занять, професії, шляхи до успіхів, видному положенню в суспільстві, на службовому поприщі, а також саме досягнення такого становища. Поняття «кар'єра» в широкому сенсі включає всі види діяльності, пов'язані з роботою, службою, і позначає особливості способу життя. Частіше за інших кар'єра трактується як професійний шлях людини, в процесі якого він розвивається. В цілому кар'єра розглядається як розвивається, невизначений, мінливий феномен, що включає різні фази - від постановки цілей до способу їх досягнення. Внутрішньою стороною кар'єри є характеристики особистості, зовнішньої - соціально-культурні ситуаційні умови. Таке розуміння кар'єри багато в чому збігається з трактуваннями професійного життєвого шляху, для якого характерний розвиток суб'єкта кар'єри під впливом мінливих цінностей, поглядів, особистісних характеристик [28, с. 37].
В ході проведення SWOT-аналізу було виявлено слабка сторона кадрової політики підприємства: погана система службового просування. Кадрова політика ВАТ «Центргаз» відноситься до закритого типу. Згідно з цим типом, організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. На підприємстві 36,9% - співробітників мають вищу освіту, 59,8% - середню спеціальну, однак, для просування по кар'єрних сходах співробітникам не вистачає досвіду і спеціальних навичок.
У зв'язку з організацією курсів підвищення кваліфікації значно скоротяться витрати підприємства, пов'язані з підбором нових співробітників. Підприємству вигідніше наймати викладачів, не відриваючи своїх працівників від виробництва. Скоротяться витрати на навчання нових співробітників, так як потенційні робітники зможуть в період отримання освіти відвідувати спеціальні заняття, тим самим у майбутньому скоротять час на випробувальний термін.
У 2012 році у відділі кадрів ВАТ «Центргаз» працює 9 осіб, з них 3 займають штатні посади в секторі підбору та адаптації персоналу. При цьому є відкрита вакансія фахівця з підбору кадрів. Пропонується не збільшувати чисельність персоналу, а розподілити додаткову роботу між 3 співробітниками, що підвищили свою кваліфікацію. Сума доплати до окладу буде составлять5000 руб. Внаслідок чого не потрібно буде наймати новий персонал, витрачаючи при цьому кошти на заробітну плату нового працівника.
Згідно кореляційному аналізу на рис. 2.8. середній оклад нового працівника становить 20000 рублів, заробітна плата працівника більше п'яти років пропрацював у ВАТ «Центргаз» і що підвищив свою кваліфікацію, становить понад 30 000 рублів.
Доплата на місяць 3 співробітникам, що підвищив свою кваліфікацію, становитиме 15000 рублів, за три роки 540 000 рублів.
Заробітна плата новому співробітнику становитиме на місяць 20000 руб., за три р...
