ілька цікавих способів стимулювання державних службовців. Наприклад, існує щорічне проведення оціночного співбесіди між підлеглими і керівником, на даному співбесіді відбувається оцінка діяльності держслужбовців у більш неформальній обстановці. Також існує комплексна оцінка діяльності держслужбовця (на зразок тієї ж, що й у пілотному проекті з комплексної оціни розробляється) з виставленням балів за підсумками її проведення. Більше того, в цій країні існує практика присутності колегіального органу - журі - на конкурсному відборі на заміщення посад держслужби, що робить цей процес більш ефективним. Також в державних органах, особливо на вищих державних посадах, дуже розвинена неформальне взаємодія, що теж дозволяє підвищити мотивацію співробітників.
У Німеччині для стимулювання талановитих фахівців застосовується система «двох напрямів в кар'єрі»: або посадовий ріст, або робота на тій же позиції з поступовим збільшення оплати праці. Також для різноманітності трудової діяльності в Німеччині можна поєднувати роботу в державному органі та політичну діяльність. Більш того, в Німеччині держслужбовцю гарантовано довічне місце роботи на державній службі, така ж ситуація спостерігається і в Туреччині. Відмінною рисою німецької держслужби є дуже великі випробувальні терміни заміщення посад, що дозволяє залучати висококваліфіковані і зацікавлені в роботі кадри. Сфери відповідальності держслужбовця в Німеччині досить високі. Наприклад, якщо в неробочий час діяльність держслужбовця порочить відомство, в якому він працює, відповідальність настає все одно.
У Великобританії діє система винагороди, заснована на поділ держслужбовців на три окремі групи. Це найменш ефективні, ефективні і дуже ефективні. Даний спосіб має на увазі постійну оцінку праці держслужбовців.
США представляє ще одну модель мотивації співробітників держслужби. У країні існує практика надання високооплачуваних постів (часом навіть більш високооплачуваних, ніж їх робота в державному апараті) в приватному секторі при виході високопоставленого держслужбовця на пенсію. Також в США детально опрацьований етичний кодекс поведінки держслужбовців, що необхідно зробити і в Росії, як говорилося вище.
На державній службі у Великобританії і США високо цінуються і заохочуються будь-які форми колективної взаємодії при вирішенні будь-яких завдань на державній цивільній службі. Вважається, що це сприяє більше залученості в роботу і посиленню зв'язків в організації.
У Китаї атестація держслужбовців складна (проходить по великій кількості дисциплін) і несе серйозну наслідки. Якщо після закінчення атестації, він проявив себе як що не відповідає займаній посаді, то до нього може бути застосовано стягнення. У країні всі процедури проходження державної цивільної служби чітко регламентовані. Також останнім часом в країні підвищується етичність держслужбовців: заборона на вплив родинних зв'язків, заборона на підприємницьку діяльність і т.д.
У Японії державна служба дуже елітарізірована. У країні вважається дуже престижним працювати в державному органі, на держслужбу прагнуть тільки дуже висококваліфіковані кадри, тому що існує строгий відбір. Така ж ситуація спостерігається в Китаї, Індії та Сінгапурі. У Японії досягнуті за рахунок цього досягнута висока ефективність державного апарату, причому чисельність держслужбовців дуже мала.
