у бездоганної репутації державного органу влади й авторитету ДЕРЖАВНОЇ служби в цілому [9, ст.59].
Механізм професійно-Посадова розвітку працівніків ДЕРЖАВНОЇ служби має привести в дію систему управління Посадовою кар єрою, систему відповідальності суб єктів управління персоналом помощью конкретних форм и методів роботи з ним и тім самим Забезпечити Досягнення цілей управління кар єрою службовців у державних органах влади [9, ст.65].
ключовими елементами механізму професійно-Посадова розвітку персоналу віступають засоби й методи Дії на процес его професійно-Посадова розвітку.
До них Перш за все слід Віднести Такі кадрові технології, як оцінка персоналу, навчання, підготовка, перепідготовка, Підвищення кваліфікації, робота з резервом, проведення конкурсів, стажування, мотивація персоналу и ін. Крім того, слід Віднести технології постійного Вивчення змісту, характеру и умів праці державних службовців з метою оперативного Вирішення проблем організаційного розвітку: своєчасної Зміни організаційної структури, штатів, опісів посад, корекції професійно-кваліфікаційних вимог,
Внесення змін до Реєстру посад ДЕРЖАВНОЇ служби, програм ПРОФЕСІЙНОГО навчання та ін. [4, ст.187].
У механізмі реалізації кар єрної стратегії основну роль має відіграваті інформація про персонал, про его мотиви, націленість на кар єру, Потенціал, ступінь его реалізації.
При цьом треба мати на увазі, что службова кар єра - це суб єктивно усвідомлені Власні суджень працівника про свое трудове майбутнє, очікувані шляхи самовіраження та удовольствие працею. Кар єра НЕ всегда асоціюється з професійною або Посадовою. Для одних Поняття кар єри может буті пов язане Із задоволений від праці, для других - Тільки з ТВОРЧА характером праці, для третіх - Із можлівістю вірішуваті сімейно-побутові проблеми, для четвертих - мати добрі оплачувану роботу, для п ятіх - працювати в гарному, доброзичливости колектіві ТОЩО [4, ст.190].
Слід такоже звернути уваг й на ті, что при реалізації Ідей кар єрної стратегії доведе долаті негатівні стереотипи уявлень про кар єру, усталені НЕ Тільки в Громадській думці, альо й среди самих державних службовців, у тому чіслі й керівніків. У практічній роботі з управління кар єрою звітність, враховуваті, что ми пережіваємо зміну Ставлення до самого Поняття кар єри.
крім того, планування кар єри та забезпечення спадковості в організації є невід ємнімі та взаємопов язаними ськладової управління кар єрою службовців ДЕРЖАВНОЇ служби.
Загальні цілі управління кар єрою службовців мают: гарантуваті спадкоємність управління; Забезпечити перспективним Працівникам навчання й набуття практичного досвіду, Який дасть змогу їм працювати на того Рівні відповідальності, Якого смороду здатні досягті; надаті підтрімку службовців, Які мают Потенціал, у разі їх бажання реалізуваті его та сделать успішну кар єру в організації [4, ст.192].
При плануванні індівідуального ПРОФЕСІЙНОГО розвітку и Посадовим переміщення державний службовець повинен буті включень у схему кар єрного Просування, яка может буті складі на найближче 3-5 років з моменту призначення его на посаду [4, ст.193] .
При розробці планів кар єри такоже слід враховуваті, что:
співробітнікі організаці...
