пусток для різних категорій працівників, у тому числі в залежності від умов їх праці.
Науковою основою для побудови раціональних режимів праці та відпочинку є динаміка працездатності людини, що відображає вплив на організм всього комплексу умов праці [18, c.121].
Згідно з Трудовим кодексом Республіки Білорусь, тривалість робочого тижня встановлена ??в розмірі 40 годин. При 5-денному робочому тижні надається 2 вихідних дні, як правило, підряд, якщо не існує специфічних особливостей виробництва.
Для збереження здоров'я та забезпечення високої працездатності кожному працюючому надається щорічна відпустка. Існуюче законодавство диференціює його тривалість.
Для тривалого збереження працездатності працюючих треба приділити особливу увагу раціоналізації внутрізмінних режимів праці та відпочинку. Регламентовані перерви включають перерву на обід і короткочасні перерви на відпочинок.
Згідно з даними досліджень, перерва на обід доцільно встановлювати в середині робочого дня або з відхиленням в межах ± 30 хв. Тривалість перерви повинна становити 0,5- 1:00, що обумовлюється часом, необхідним для прийому їжі, часткового зняття втоми і відновлення працездатності.
Короткочасні перерви на відпочинок призначені для зменшення втоми, що розвивається протягом роботи, і для особистих потреб. Час таких перерв, на відміну від обідньої перерви, є частиною робочого часу і враховується при нормуванні праці. Згідно з діючими нормативами, тривалість цих перерв знаходиться в межах 4 9% від оперативного часу [18, c.128].
Далі розглянемо можливості скорочення плинності кадрів у ЧТПУП «КронаГрупп». Робота з вивчення і зниження плинності кадрів в ЧТПУП «КронаГрупп» включає такі етапи:
збір та обробку інформації про стан, причини та фактори плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності);
аналіз процесу плинності кадрів;
розробку і впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів.
З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується факторами, причинами і мотивами. Виявляти причини й фактори необхідно з метою розробки конкретних заходів щодо зниження плинності; мотиви ж є вихідним матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності кадрів називають найбільш поширені на організації причини звільнень працівників.
За походженням їх можна умовно розділити на три великі групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці та побуту; з порушеннями трудової дисципліни [6, c.248].
Причини звільнення, викликані невдоволенням, тісно пов'язані з факторами плинності кадрів, під якими розуміються умови праці та побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т. д.). працю ресурс продуктивність
Фактори плинності кадрів можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них, виділивши керовані, частково керовані, некеровані.
До першої групи належать матеріальні фактори виробництва і побуту працівників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами), до другої - суб'єктивні чинники (задоволеність працівників різними сторонами діяльності організації), а до третьої -природно-кліматичні та демографічні процеси. Фактори виявляються при аналізі процесу плинності кадрів у підрозділах.
Мотиви звільнення є відбиттям причин звільнення у свідомості працівників. Мотив встановлюється зі слів звільнюваного. При цьому необхідно прагнути виявити справжній мотив, оскільки працівник може приховати його або неправильно сформулювати, і відрізняти мотив від причини звільнення.
Мотиви плинності кадрів можна об'єднати в кілька груп: професійно-кваліфікаційні; організація та умови праці; особистісні; рівень задоволення матеріальними благами; відносини в колективі; інші.
Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності кадрів у ЧТПУП «КронаГрупп» проводиться за допомогою спеціальної процедури, виконуваної представниками кадрової служби організації. У неї входять вивчення анкетних даних, бесіди з самим звільняються, а також з його колегами, начальником, результати яких заносяться в журнал з обліку звільнень.
Стан плинності кадрів аналізується по організації і підрозділам: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності порівняно з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим значенням КТ; виявляються умови...
