, що зумовлюють високий рівень плинності; визначаються професійні, статево та ін. групи працівників, схильні високої плинності кадрів, і т. д. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, де дається оцінка стану плинності кадрів по ЧТПУП «КронаГрупп» та її динаміка, робляться висновки, в яких містяться основні напрямки для розробки заходів щодо зниження плинності.
Детальний аналіз проводиться один раз на рік станом на 1 січня. Станом на початок кожного кварталу визначається значення коефіцієнтів плинності по організації і підрозділам, порівнюється зі значеннями КТ за відповідний період минулого року.
Розробка та впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів спрямовані на попередження причин плинності, пов'язаних в першу чергу з незадоволеністю працівників умовами праці та побуту. Управління плинністю кадрів у ЧТПУП «КронаГрупп» полягає насамперед у зведенні до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення. Залежно від характеру причин плинності кадрів в ЧТПУП «КронаГрупп» проводяться наступні заходи:
техніко-економічними (поліпшення умов праці; вдосконалення системи матеріального стимулювання, організації та нормування праці і т. д.);
організаційними (вдосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування; робота з молоддю і т. д.);
соціально-психологічними (вдосконалення стилю і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення і т. д.);
культурно-побутовими (поліпшення побутового обслуговування та громадського харчування, культурно-масової та спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т. д.).
В управлінні кадрами, і зокрема процесами плинності кадрів, зростає роль соціальної інформації, узагальнені результати якої є необхідною основою для розробки планів соціального розвитку колективів.
Під соціальною інформацією в управлінні кадрами розуміється сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної та педагогічної обізнаності керівників і працівників кадрових служб, сприяюча спрямованому впливу на протікання соціальних процесів у колективі і виховання працівників. Іншими словами, соціальна інформація - це відомості, необхідні працівникові з кадрів для постановки, вибору засобів для вирішення і реалізації завдань формування та стабілізації виробничих колективів і соціального управління в цілому.
При розробці конкретних заходів у ЧТПУП «КронаГрупп» керуються результатами аналізу процесу плинності, соціологічних і соціально-психологічних досліджень. В організаційному відношенні основними шляхами формування стабільних колективів є:
турбота про постійні джерела комплектування ЧТПУП «КронаГрупп» кадрами;
постійне вдосконалення процесів адаптації молоді в трудових колективах;
визначення перспектив трудового шляху кожного працівника, розробка індивідуальних планів підвищення кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня, організація мобільності кадрів усередині ЧТПУП «КронаГрупп».
Таким чином, важливе значення для підвищення продуктивності праці в ЧТПУП «КронаГрупп» має створення належних умов праці та скорочення плинності кадрів.
За рахунок попередження прогулів та скорочення втрат робочого часу у зв'язку з профілактикою захворювань працівників, а також зменшенням до мінімуму додаткових відпусток з дозволу адміністрації організації фонд робочого часу може зрости на 1248 людино-днів. Фактичне число днів, відпрацьованих одним працівником за звітний рік, склало 235,5. За рахунок цього фактора відносне вивільнення чисельності працівників складе 5 чол. (1 248: 235,5), або 3% (5: 167 * 100).
Продуктивність їхньої праці підвищиться на 3,1% [3: (100,0 - 3) * 100], що складе 184 900 000. руб. (179,3 * 103,1: 100).
Ще одним резервом підвищення ефективності використання праці є оптимізація чисельності працівників. У ЧТПУП «КронаГрупп» штатним розкладом на 2012 р передбачено зменшити кількість працівників на 2 людини. В результаті при заробітній платі 20,5 млн.руб. на рік витрати на оплату праці зменшаться на 41 млн.руб. (20,5 * 2).
У ЧТПУП «КронаГрупп» коефіцієнт змінності з урахуванням двозмінного режиму роботи знаходиться на невисокому рівні. Коефіцієнт зайнятості має резерв зростання у розмірі 10% зростання до теперішнього рівню 91 * (100 + 10)/100=100%.
При цьому найбільші втрати робочого часу спостерігаються за робочими спеціальностями (1842 чол-днів або 97,9%), що пов'язано з низькою дисципліною, викликаної низьким рівнем зарплати, а також недолік...
