10 році в порівнянні з 2009 роком скоротилася чисельність в цілому по НГВУ на 68 осіб, а в 2011 році в порівнянні з 2010 р на 20 чоловік. Це скорочення торкнулося як промислово-виробничого персоналу, так і непромислової групи. Підприємство в цілому забезпечено фахівцями з вищою та середньо-спеціальною освітою.
система стимулювання керівників і фахівців цехів видобутку нафти і газу НГВУ «Бавлинефть» складається з наступних премій:
) місячна (поточна) премія:
за виконання плану з видобутку нафти,
через не перевищення затвердженого граничного рівня експлуатаційних витрат на 1 тонну нафти;
) квартальна премія:
- матеріальне стимулювання за створення і використання енергозберігаючих технологій;
матеріальне стимулювання працівників НГВУ за виконання плану впровадження нової техніки і передових технологій;
) піврічна премія за виконання наказу №1 (частини 1, 2);
4) премія за підвищення ефективності праці;
) річна премія за виконання цільових програм (виконання «Комплексної програми стабілізації рівня видобутку нафти»)
Проведена оцінка системи стимулювання дозволила зробити наступні висновки:
якісна оцінка системи матеріального стимулювання дозволила зробити наступний висновок: дана система діє на підприємстві тривалий час, основні принципи її побудови дотримані, в цілому вона відображає специфіку виробничих процесів в нафтовидобутку і позитивно сприймається колом премійованих осіб;
кількісна оцінка системи матеріального стимулювання дозволила зробити висновок про слабку взаємозв'язку зміни показника преміювання і величини премії, виплачуваної за підсумками роботи за місяць працівникам ЦДНГ НГВУ «Бавлинефть».
3. КОМПЛЕКСНА ОЦІНКА преміювання СПЕЦІАЛІСТІВ ТА КЕРІВНИКІВ ЦДНГ У НГВУ «Бавлинефть»
3.1 Тенденції і протиріччя результатів проведених оцінок
Як і пропонується в методиках оцінки систем матеріального стимулювання, в ході даного дослідження було проведено аналіз системи преміювання робітників основних цехів НГВУ в інституційному сенсі (документальне забезпечення, принципи побудови), з позиції сприйняття системи колом осіб, на яких направлено преміювання, а також з позиції роботодавця.
Якісна оцінка системи матеріального стимулювання дозволила зробити наступний висновок: дана система діє на підприємстві тривалий час, основні принципи її побудови дотримані, в цілому вона відображає специфіку виробничих процесів в нафтовидобутку і позитивно сприймається колом премійованих осіб.
Кількісна оцінка системи матеріального стимулювання дозволила зробити висновок про слабку взаємозв'язку зміни показника преміювання і величини премії, виплачуваної за підсумками роботи за місяць працівникам ЦДНГ НГВУ «Бавлинефть».
Протиріччя результатів даних видів оцінки говорять про необхідність визначення напрямку змін у системі поточного преміювання. Ці зміни повинні стосуватися:
вдосконалення системи поточного (місячного) планування об'ємних показників діяльності цехів видобутку нафти і газу, а саме - обсягу видобутку нафти;
коригування відсотків премії за перевиконання показників преміювання з метою підвищення впливу даних показників на величину винагороди;
розробки і впровадження комплексної оцінки ефективності матеріального стимулювання, яка повинна діяти на постійній основі і дозволяти керівникам оперативно реагувати на поточні результати діяльності своїх підрозділів.
Отже, оцінивши систему преміювання, вирішили зупинитися на коригуванні системи стимулювання за перевиконання показників преміювання (планової видобутку нафти).
Сьогодні на величину поточної премії в більшій мірі впливає фонд робочого часу, тобто факт приходу на роботу практично гарантує отримання премії. Це доводиться в ході кореляційного аналізу.
3.2 Пропозиції щодо коригування преміальної системи оплати праці керівників і фахівців НГВУ «Бавлинефть»
Для підвищення якості та продуктивності праці на етапі виготовлення продукції, диференціації оцінки праці кожного цеху з урахуванням колективного внеску в результати виробничої діяльності підрозділу пропонується переглянути систему преміювання керівників і фахівців цехів видобутку нафти і газу.
Важливим моментом, який повинен вирішити кожен керівник підприємства, - мотивація праці та її стимулювання. Мета керівника - зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, зростання ефективності виробни...
