0, ?? 95? 1? інвестицій? і, у ?? де? рж? іваемие д? про погашення ?? 6,? 23? 3-1973? , 647 ?? 6,? 29? 381 617,? 186 ?? Пр? оч? ие фінанс? ові активи ?? -? -? - - 3,6? 593 ??, 6? 59? Умовні? е фінансові? ? об? яз? ательства ???? 1? 01,92410? 1,9 ?? 24 ?? ПРИМІТКА? е - з ?? ос? та? влена ??на? підставі даних А ?? О? Альянс банк kase. kz
У ?? т? Еч? ение +2012? року А? О? Альянс банк почав і ?? сп? ол? ьзовать н? овую модель в ?? ну? тр? енней кла? Класифікації позик п ?? про? ра? злічним до? атегоріям ризику. ?? П? Ос? Ле наступ? Лення події, ?? з? ві? детельствам? ующего про об ?? бе? сц? Енен за? йма, м ?? од? їв? ь помогае? т оцінити з ?? розум? му? резерву? на знецінення об ?? сн? ов? иваясь на? фінансових п ?? ок? аз? ательє за? позичальника, е ?? го? до? редітних? історії, до ?? ач? ес? тве дебіт? Орською заборгованості, ?? л? ик? видности? позичальника, р ?? ин? оч? ного ризик? а, о ?? тн? ос? імого до з? аемщіку, з ?? ек? то? ра економ? ики і д ?? ру? ги? х факторо? в. П ?? ер? Ио? Дически і? Нформация вноситься в ?? м? од? ялина креди? тнимі менеджерами. ?? І? Нф? Ормація,? Внесена в с ?? ис? Ті? Му, і оце? Нка суми р ?? ез? Ер? Ва на обидві? Сцененіе позик до ?? чи що? Ен? Там прове? Ряется департаментом у? ? ін? ав? лення рис? ками.
? АТ? ? Альянс банк? схильний р? ис? ку ?, возника? ющему внаслідок до ?? ол? еб? аній в де? йствующіх обмінних до ?? ур? с? ах іноз? Ганною валюти (?? в? ос? новном до? лларов США) ??,? вл? іяющіх на? фінансове п ?? ол? ож? ение і дв? іженія грошових з ?? ре? дс? тв, котор? перші відслідковуються е ?? ж? дн? Евно.
Осн? овние грошові п ?? від? ок? та АТ Альянс банк г ?? ен? ер? іруются г? лавная чином в ?? т? ен? ге і дол? арах США. ?? У? р? езультате ?, майбутні до ?? ол? еб? ания обме? нного курсу т ?? ен? ге? по отнош? енію до д ?? ол? ла? ру США мо? гут вплинути н ?? а? ба? лансовую? вартість грошових а ?? кт? верб? ів та зобов? ательств АТ ? Альянс банк raquo ;, в ? ираженних в д? ол? ла? рах США.
2.2 Система кадрової політики в АТ Альянс банк
Кадровим потенціалом організації в кадровому менеджменті прийнято називати кадровий склад, що відбуваються в даному колективі процеси і групові норми.
Кадровий потенціал організації повинен аналізуватися з метою встановлення ступеня забезпеченості кадрами поточних і перспективних завдань організації, адекватності персоналу завданням і перспективам розвитку. Виходячи з цього, критерії оцінки кадрового потенціалу та показники, за якими здійснюється аналіз, різні: з погляду поточних завдань персонал може бути адекватним, з точки зору перспективи - Не Відповідати новому баченню організації. Кадровий потенціал повинен розглядатися як загальний рівень кадрового забезпечення можливостей існування і розвитку організації. Якщо по кожному напрямку діяльності організації є ключовий фахівець, а груповий потенціал його команди дозволяє сподіватися на благополучне вирішення проблем, це означає, що кадровий потенціал достатній. Недолік рівня істотних для успіху якостей персоналу хоча б на одному напрямку ставить під сумнів можливість досягнення успіху всією організацією. Потенціал кожного працівника і групи унікальний, тому аналіз повинен носити індивідуальний характер, з урахуванням специфіки стоять перед виконавцями завдань і витікаючих з цього вимог. У потенціал організації включаються в якості компонентів потенціали ключових фахівців, керівників, груп і комунікативний потенціал міжгрупової взаємодії. Наявність можливо більш об'єктивних критеріїв для оцінки адекватності персоналу завданням організації - неодмінна умова аналізу кадрового потенціалу організації, в іншому випадку він втрачає доцільність, переходить на рейки обліку заради обліку [26].
По суті аналіз кадрового потенціалу - перманентна завдання служби управління персоналом. Цей процес неминучий на стадії розробки бізнес-плану, у разі прийняття рішень, пов'язаних зі змінами в бізнесі, структурі організації, при плануванні переміщень, при прийомі на роботу, при проведенні атестації. На основі вироблених критеріїв придатності працівників до заняття того чи іншого робочого місця вирішуються завдання визначення шляхів і джерел задоволення організації в людських ресурсах. Але оскільки справа стосується не матеріальних об'єктів, а живих людей, в міркування приймаються не тільки економічні фактори, але й психологічні, соціальні, соціально-психологічні, а будь-яке рішення має імовірнісний характер.
Регулярно підприємства подають до органів управління трудовими ресурсами звіти про структуру і ступеня забезпеченості своїх потреб у кадрах, в яких персонал групується за різними ознаками: професійно-кваліфікаційним рівнем, статево характеристикам, рівнем освіти, стажу роботи і т.п. Складання таких з...
