вітів теж передбачає проведення аналізу кадрового потенціалу організації. При зміні ділової активності фірми вона повинна завчасно подбати про вивільняється або вимагається персоналі, узгоджуючи свої дії з вимогами трудового законодавства.
Формування та використання кадрового потенціалу досліджуваної організації можна проаналізувати на декількох етапах:
- Процес визначення необхідної чисельності та структури персоналу, а також професійної кваліфікації (нормування і планування).
- Процес набору персоналу: критерії відбору, співбесіда, анкетування, рекомендації.
- Процес розвитку персоналу - навчання, тренінги, наставництво, ротація.
- Процес використання персоналу - продуктивність праці, регламентація трудової діяльності, раціоналізація виробничого процесу.
- Мотивація результатів праці та поведінки персоналу.
Процес планування кількісної потреби персоналу в АТ Альянс банк виглядає наступним чином: в кінці календарного року голова правління дає вказівку всім керівникам підрозділів надати інформацію про кількість працівників у підрозділах і про плановані нових позиціях на наступний календарний рік. Відповідальним за збір і консолідацію інформації, призначається виконавчий директор по роботі з персоналом. У процесі обговорень формується план кадрового складу на наступний рік, який повинен бути схвалений головою правління, а також материнською компанією в Лондоні. Виходячи із запланованої чисельності кадрового складу, формується бюджет ФОТ на майбутній календарний рік. Якщо рішення позитивне, то починається процес підбору персоналу, за організацію якого відповідає в основному директор по роботі з персоналом [27].
Набір персоналу традиційно ділиться в організації на зовнішній і внутрішній. Переваги зовнішнього відбору полягають у тому, що в організацію залучаються нові люди, що приносять з собою нові ідеї, створюються можливості для активнішої організаційного розвитку. Джерелами зовнішнього відбору є: оголошення у ЗМІ, агентства з працевлаштування.
Іноді новий працівник приймається на роботу через внутрішній набір або інші джерела. Переваги внутрішнього набору полягають у тому, що працівник є вже адаптованим до колективу в порівнянні з знову прийнятим на роботу, його здатності оцінюються вище, вище і задоволеність працею.
При підборі персоналу в АТ Альянс банк використовуються наступні критерії відбору:
- висока кваліфікація;
- особисті якості;
- утворення;
- професійні навички;
- досвід попередньої роботи;
- сумісність з оточуючими (особисті якості).
Джерела набору кадрів в АТ Альянс банк представлені на малюнку 3.
Малюнок 3. Джерела набору кадрів в АТ Альянс банк *
З малюнка видно, що при наборі персоналу керівництво АТ Альянс банк намагається залучити якомога більше джерел для швидкого і якісного закриття відкритих вакансій. У досліджуваній організації присутня ротація кадрів як вертикального, так і горизонтального характеру: співробітнику пропонується більш висока посада на випробувальний період, у разі, якщо він не справляється з представленої посадою, - він повертається на попереднє місце роботи. У разі горизонтальної ротації, працівник має можливість подавати своє резюме на вакансії відкриті в організації і проходити співбесіди з лінійним керівником відділу, в якому відкрита та чи інша вакансія, при даному способі якщо внутрішній кандидат володіє необхідним набором якостей і знань, він може бути переведений на іншу позицію, абсолютно в інший підрозділ.
Процес набору персоналу в АТ Альянс банк здійснюється в два етапи: перший етап - ознайомлення з резюме і рекомендаційними листами прийнятого на роботу співробітника або, за відсутності резюме, заповнення спеціального заяви, що містить; другий етап - особисту співбесіду з співробітником відділу кадрів. Проведення співбесіди - найскладніший етап відбору, за короткий час необхідно отримати інформацію з різних тем:
уточнити біографічні дані;
виявити загальноосвітній рівень і практичний досвід роботи;
намалювати короткий психологічний портрет;
прояснити очікування кандидата від нового місця роботи.
У процесі співбесіди видно вміння кандидата поводитися, викладати свої думки - здатний кандидат ясно розуміти свою відповідальність перед вибором професії і перед колективом, чи здатний гідно відстоювати свої права.
Нижче наведені показники руху роб...
