нь трудової дисципліни.
Для більш ефективного впливу матеріальних стимулів на персонал необхідно ввести більш диференційовану систему надбавок до основного фонду оплати праці для всіх працівників. Причому ті компоненти, що роблять істотний вплив на підвищення продуктивності праці в існуючій системі, необхідно використовувати у знову створюваній системі стимулювання.
Одним із способів вдосконалення матеріального стимулювання є поділ між працівниками підприємства додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості продукції, що випускається. При цьому необхідно брати до уваги продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, тобто бригадну або колективну ефективність, і преміювання всіх працівників, а не обраних. Відзначимо, що така система орієнтована на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди безпосередньо пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-повременщики.
Для впровадження системи участі працівників у прибутку підприємства можна запропонувати засноване на системі Ракера числення преміального фонду, як відсотка від приросту виручки підприємства в аналізованому періоді. Відсоток, що направляється на формування преміального фонду, повинен визначатися виходячи з питомої ваги витрат на оплату праці у вартості продукції підприємства за останні роки. Проведений розрахунок показника представлений в таблиці 1.10.
Проведений аналіз форм і схем оплати праці на підприємстві показує, що частка витрат на оплату праці у вартості продукції досить мала, що обумовлено високим ступенем автоматизації виробництва. Тобто, при використанні в якості джерела для формування преміального фонду ставки в 0,5 - 0,7% від виручки, стимулюючий вплив системи буде вкрай низьким.
Таблиця 1.10 - Розрахунок параметрів системи участі працівників у прибутку ТОВ «ТФК» в тис. руб.
Показатель2011 год2012 годОбщій обсяг продажів, тис. руб.529769548231Затрати на оплату праці, тис. руб.1502515903Доля витрат на оплату праці,% 2,82,9
У той же час у підприємства спостерігається тенденція до зростання питомої ваги витрат на оплату праці, що пов'язано з розвитком системи преміювання на підприємстві в 2012 році. Тому для формування фонду участі працівників у прибутках підприємства пропонується встановити норматив відрахувань до 30% від приросту валового прибутку. Даний показник дозволяє врахувати вплив на результати діяльності підприємства, збільшення продуктивності праці, якості продукції, що випускається, збільшення кількості відпрацьованого співробітниками часу.
Таким чином, загальний відсоток приросту прибутку, що направляється на формування преміального фонду оплати праці персоналу, збільшиться. При впровадженні запропонованої системи слід орієнтуватися на розроблені в менеджменті методи і умови застосування систем участі працівників у прибутку. Основні умови ефективності застосування систем участі працівників у прибутку:
. участь у прибутку неефективно, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів вдосконалення виробництва. Головне - зрозуміти, що системи участі в прибутку - це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці, контролювати його для постійного стимулювання виробництва за рахунок раціоналізаторської діяльності людей.
. визначення розміру премій має базуватися на таких показниках, на які працівники можуть зробити реальний вплив, тобто на що вони можуть вплинути (насамперед, в кращу сторону), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих дільницях.
. працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку або поділі вигод від підвищення продуктивності. Подібні системи не повинні розроблятися вузьким колом фахівців або керівників.
Основою створення системи участі працівників у прибутку можуть стати параметри формування додаткового преміального фонду. Поділ створюваного преміального фонду повинно здійснюватися за нормативами, які розробляються за участю працівників. Раціонально буде сформувати розподіл одержуваного фонду за такими напрямками як преміювання працівників за результатами діяльності підприємства в цілому і за результатами індивідуального внеску кожного працівника. Детальні параметри розподілу преміального фонду повинні встановлюватися за участю працівників, щоб бути їм зрозумілими.
Індивідуальне матеріальне стимулювання на підприємстві також має бути більш детально розроблено: встановлення індивідуальних премій у системі управління за цілями, введення додаткових премій за понаднормові робо...
