ою схильний отримувати знання, накопичувати досвід роботи, використовувати їх на виробництві.
У рамках нематеріальної мотивації соціуму повинні формуватися спільні інтереси і цінності, культура підприємства, норми поведінки на виробництві та в побуті. Причому для кожного і, насамперед для членів організації, головним було творче і ініціативне ставлення до своєї роботи і роботи своїх товаришів, всіх ланок виробництва. Турбота про імідж підприємства, його успіхи стала б загальної турботою. У працівників підприємства розвивалося б стратегічне мислення з питань діяльності підприємства, оскільки в рамках поточних періодів багато виробничі, економічні та соціальні цілі не досяжні.
За умови впровадження розроблених програм мотивації буде забезпечуватися активну участь працівників у розробці цілей підприємства, заходів з їх досягнення, а також у реалізації цих цілей і заходів. При цьому необхідний поступовий перехід до без конфліктного, без переговорного розгляду всіх спірних питань, що виникають на підприємстві, для чого повинна бути широко розвинена виробнича демократія.
Досягнення цілей підприємства при дотриманні мотиваційних рекомендацій здійснюватися тільки гуманними засобами, з проведенням політики гуманізації праці, що виключає підхід до персоналу підприємства, як до інструменту, засобу досягнення виробничих та економічних цілей підприємства. Правилом роботи підприємства стає прагнення до того, щоб забезпечити працівників такими життєвими умовами на підприємстві і за його межами, які дозволили б повністю вивільнити їх для творчої та ініціативної роботи.
Побудова виробничого соціуму не можливий без зміни статусних відмінностей між керівниками і підлеглими, між працівниками різних соціальних груп, включаючи висококваліфікованих і низькокваліфікованих робітників. Розвиток персоналу, зростання кваліфікації працівників, підвищення їх науково-технічного і культурного рівня, розвиток колективізму, корпоративної культури, об'єднання працівників навколо спільних цілей підприємства висувають це питання в число значущих в активізації працівників на досягнення цілей підприємства. Без його розв'язання практично не можливий виробничий соціум.
Керівники при впровадженні вище розроблених рекомендацій повинні проявляти справді людські, товариські відносини до працівників підприємства, показувати своєю поведінкою, що вони відрізняються лише тим, що виконують керівні функції. В іншому вони невіддільні від персоналу. Звідси їдальня повинна бути спільна для всіх, також і парковка автомобілів, роздягальня і т.д. Аналогічно повинні будується відносини між висококваліфікованими і низькокваліфікованих робітників. Перші в жодному разі не повинні показувати, що у них мудрагелем .
Корпоративна культура, функціонування виробничого соціуму, природно, найтіснішим чином сусідять з матеріальними і нематеріальними стимулами і не віддільні від них. І також як колективна організація приносить додатковий ефект за рахунок кооперації праці, так і функціонування виробничого соціуму з усіма його багатьма елементами (матеріальними, нематеріальними, духовними), об'єднавчими всіх працівників навколо спільних цілей - цілей підприємства, створюють додатковий економічний і соціальний ефект.
Сьогодні на багатьох підприємствах зберігаються старі підходи до організації роботи з кадрами, зберігаються відділи кадрів. Тим часом в інтересах дедалі глибшого використання людського фактора потрібно перехід до формування організаційно-функціональної структури управління персоналом. Це означає, що управлінням персоналом повинні займатися практично всі структури підприємства, виходячи з принципу поділу функцій управління персоналом між багатьма виконавцями (службами, підрозділами, фахівцями). При цьому служба управління персоналом повинна стати провідним підрозділом управління підприємством. Тільки в цьому випадку можна уявити собі, що багато працівників, що мають різні особисті інтереси і потреби, зайняті на різних робочих місцях, виконують різні роботи, успішно поєднуються в один колектив, націлений на досягнення цілей підприємства.
Нові вимоги до кваліфікації вимагають від працівника досить високого інтелекту, усвідомлення прийнятих рішень на виробництві, гнучкого реагування на що відбуваються навколо нього процеси. Необхідні експериментальне мислення, бажання співпрацювати і взаємодіяти з іншими працівниками, постійно отримувати інформацію про виробництво. Нині компетенція є умовою, що людина буде діяти вмотивовано, так само як навпаки, висока вмотивованість породжує інтерес до компетенції. Дієве, ефективне управління персоналом у сфері розвитку персоналом в сучасних умовах породжує самомотівірованность, активні нематеріальні стимули.
Керуючі дії працівників підприємства це фактично форма їхньої поведінки, і одно...
