г виставляються оцінок стане занадто великий, що створить труднощі для атестує і спричинить збільшення тимчасових витрат на обробку та аналіз даних.
. 3. Формування критеріїв оцінки.
Дуже важливим і відповідальним моментом є підбір критеріїв для оцінки. При проведенні атестації в ГБУК СК «П'ятигорський краєзнавчий музей» ми визначили два типи критеріїв: загальні (однакові для всіх) та спеціальні (окремі для кожного підрозділу санаторію).
У першу групу ввійшли критерії, за якими можна оцінити будь-якого співробітника незалежно від його професійних знань і службових функцій, тобто якості особистості людини і показники його ставлення до роботи в компанії, про які можуть судити і колеги по підрозділу, і товариші по службі з інших відділів. Ці критерії повинні відображатися в корпоративній культурі в якості принципів або вимог до співробітника організації.
У другу групу увійшли критерії, що відображають вимоги до професійних якостей фахівця, рівню його компетенцій.
У ГБУК СК «П'ятигорський краєзнавчий музей» буде використовуватися 10 бальна система оцінки. Нормою, якою потрібно відповідати, є середня оцінка за більшістю критеріїв 8 балів (зрозуміло, прагнути треба до отримання більш високого середнього бала).
Крім бальної оцінки, кожен критерій володіє певним вагою. Ця величина відображає значимість кожного критерію в порівнянні з іншими. Найбільш важливим для організації параметрах присвоюється вага 5, менш значимі - 4, 3, 2, можливо, і 1. У результаті середня оцінка співробітника за критерієм множиться на вагу. Отримані результати по кожному критерію сумуються і складають підсумковий атестаційний бал.
Аналогічно формуються опитувальні листи і за спеціальними критеріями, складені з урахуванням професійних особливостей групи. Наприклад, для обслуговуючого персоналу це специфічні знання та вміння, якість обслуговування клієнтів, наявність сертифікатів, для менеджерів - організаторські та управлінські здібності, вміння мотивувати підлеглих і т.п.
За другого набору критеріїв оцінити один одного можуть тільки співробітники, що мають один профіль діяльності і схожі обов'язки, тобто компетентні в одній області. У такі групи для повної і об'єктивної оцінки має входити не менше 6-7 чоловік. Для визначення професійного рівня тих співробітників, чиї функції унікальні, а посаду в компанії одинична (секретар, маркетолог, психолог), можна паралельно використовувати інші методики оцінки (тестування, залік, співбесіда).
. 4. Оповіщення колективу про терміни проведення атестації, її цілі і завдання.
Оповіщення співробітників про дату атестації має відбуватися як мінімум за два тижні до початку опитування. У число атестуються потрапляють тільки ті, хто пропрацював в музеї не менш 5-6 місяців. Такий термін необхідний для того, щоб людина не тільки пройшов попереднє випробування, але і усвідомив корпоративні принципи, прийняв організаційну культуру, систему відносин, отже, зміг обгрунтовано оцінити своїх колег за різними критеріями і сам був оцінений.
Незайве в черговий раз нагадати співробітникам про їх функції та обов'язки у викладених посадових інструкціях та інших внутрішніх документах і положеннях музею. Це корисно для оцінки своєї роботи та відповідності її якості існуючим вимогам.
Метою атестації в ГБУК СК «П'ятигорський краєзнавчий музей» є, зрозуміло, визначення рівня кваліфікації співробітників та їх положення (статусу) в колективі. Але важливо переконатися в їх здатності/нездатності оцінювати себе і своїх товаришів по службі. Також необхідно оцінити досягнення за атестаційний період (попередні 6-8 місяців) і розробити план роботи на наступний атестаційний період. Тобто, ознайомивши співробітників з цілями і завданнями атестації, можна мотивувати їх для виконання власних службових функцій, стимулювати на досягнення конкретних результатів, орієнтувати на отримання більш високого професійного статусу.
. Проведення атестаційного опитування.
. 1.Заполненіе співробітниками атестаційних листів.
У цілому заповнення атестаційних листів у програмі «Атестація» IDLab займає у учасників атестації 2-3 години чистого часу. Але можна даємо можливість розбити цей процес на кілька частин протягом 2-3 днів. Сумарна кількість виставляються оцінок досить велике - прагнення зробити все за один присід чревато поспіхом, стомлюваністю і появою випадкових оцінок. Таким чином, працівник сам розподіляє свій робочий час, щоб спокійно, вдумливо пройти атестацію, і не на шкоду іншим, більш терміновим завданням.
. 2.Збір та аналіз первинних даних.
Підсумковий атестаційний бал розраховується в програ...
