і здійснюється розрахунок впливу даних факторів на зміну продуктивності праці. Третій етап передбачає вибір оптимального варіанту економічного обгрунтування зростання продуктивності праці за рахунок певного добору груп факторів. p align="justify"> Аналіз динаміки заробітної плати здійснюється за такими етапами:
. Аналіз системи оплати праці на підприємстві. Даний етап починається з вивчення наказів про штатний розклад, рішень трудового колективу, колективного договору, спеціально розробленого положення про оплату праці. У цих документах визначається система оплати праці, яка використовується на підприємстві, встановлюються тарифи, розцінки, система винагороди. Оплата праці може бути заснована або на відпрацьованому часу (погодинна система), або на обсяг виконаної роботи (відрядна система), або ув'язана з термінами, якістю та обсягом виконаної роботи (відрядно-преміальна система). Відповідно до категорії, видом і складністю робіт використовують різні ставки і розцінки оплати праці. Як правило, оплата праці диференціюється залежно від професії, кваліфікації, умов праці. p align="justify">. Аналіз динаміки заробітної плати в тимчасовому і професійно-кваліфікаційному розрізі. Цей вид аналізу виконується на підставі відомостей на оплату праці, даних особових рахунків працівників. Встановлюється залежність між рівнем оплати праці і кількістю відпрацьованого часу, складністю і якістю праці, професійної кваліфікацією працівника. p align="justify">. Аналіз залежності заробітної плати від якості праці. При цьому якість праці підрозділяється на високе, середнє і низьке. p align="justify"> Виділяють праця, що вимагає високої, високої, середньої кваліфікації і не вимагає кваліфікації. Класичним прикладом такої залежності є єдина тарифна сітка, де тарифний коефіцієнт зростає з кожним розрядом від 1 до 18. p align="justify"> Стимулювання трудових ресурсів включає систему оплати праці, заохочення, різні види соціальних пільг і виплат. Традиційна тарифна система оплати праці та ключові елементи її організації у вигляді гарантованих ставок і посадових окладів прийшли в протиріччя з ринковими умовами господарювання і не тільки не виконують стимулюючої ролі у підвищенні результативності праці та виробництва, а й стримують ці процеси. Різного роду премії, доплати і надбавки перетворилися на механічну надбавку до тарифних ставок і окладів, слабо пов'язуються з кінцевими результатами діяльності підприємства. p align="justify"> Грошова мотивація є важливим, але, природно, не єдиним елементом організації стимулювання високопродуктивної праці. Заробітна плата, яка є основною частиною сукупного доходу працівника, в останні роки значною мірою втратила свою стимулюючу роль. В існуючих формах вона не сприйнятлива до науково-технічному прогресу, не зацікавлює працівників у зростанні якості продукції, економії ресурсів, максимальної реалізації своїх потенційних можливостей, а трудові колективи - у використанні внутрішніх резервів виробництва. Як правило, рівень оплати праці слабо пов'язується з його результативністю. Має місце уравнительность у розподілі, незначні відмінності в диференціації доходів від трудової діяльності робітників і фахівців, працівників різної кваліфікації. Загалом розмір традиційних (заробітної плати, премій, доплат, надбавок) і нових видів доходів працівників, зайнятих в недержавному секторі економіки (доходів на капітал, дивідендів по акціях, допомог, виплат, компенсацій і т. д.), слабо залежить від результатів їх роботи, підсумків фінансово-господарської діяльності підприємств.
Необхідні нові підходи до забезпечення адекватності системи оплати праці вимогам ринкової економіки: ліквідація зрівняльного принципу і усунення невиправданих відмінностей у рівні оплати праці, необгрунтованих пільг і привілеїв; поява мотивів трудової діяльності та обгрунтування розміру мінімальної і максимальної заробітної плати ; розробка механізму зв'язку рівня заробітної плати працівника з кінцевими результатами його діяльності, встановлення соціальних гарантій і заходів соціального захисту. Це передбачає регулярний перегляд умов стимулювання відповідно до змінами організаційно-технічних і соціально-економічних умов праці (впровадження нового обладнання, підвищення рівня механізації, скорочення ручної праці, впровадження нових форм організації праці, зміна соціально-демографічного і професійно-кваліфікаційного складу трудового колективу і т. п.).
Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати повинні забезпечувати реалізацію її стимулюючої ролі. Міра, якість, напруженість і інтенсивність праці повинні відповідати його оплаті. Основна мета системи стимулювання праці - реалізація інтересів підприємства, до яких належать підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, інтенсифікація збуту. Але для досягнення цього потрібне узгодження інтересів підприємства ...
