ід соціального походження, етнічної та державної приналежності, статі, віку, віросповідання та інше, а й на стимулюванні культурного різноманіття персоналу, акумуляції національного потенціалу, використанні ментальних моделей роботи як необхідну умову сталого розвитку організації в кросскультурном просторі.
. МІЖНАРОДНИЙ КОНТЕКСТ организацонно ПОВЕДІНКИ
Важливою особливістю розвитку світової спільноти на початку XXI ст. є формування єдиного економічного простору, заснованого на процесах глобалізації та інтернаціоналізації. Це означає новий етап розвитку міжнародного бізнесу, спрямований на створення економічних мереж у різних країнах. p align="justify"> Відповідно цьому розширюються межі організаційної поведінки, що дозволяють розглядати закономірності та особливості поведінки не тільки на рівні індивідів, групи чи організації, а й основні параметри поведінки національної економічної системи в цілому. Ігнорування менеджером національних особливостей організаційної поведінки є причиною конфліктів, ускладнює встановлення контактів і пошук вигідних партнерів у системі міжнародного бізнесу. Виникають на цьому грунті конфлікти, як правило, носять гострий і затяжний характер внаслідок великого емоційного потенціалу етнічної самосвідомості людей, можливості швидкої консолідації всіх осіб певної спільності за етнічною ознакою. p align="justify"> Національна культура робить істотний вплив на поведінку людей в організації і в цілому позиціонує цю організацію в міжнародному середовищі.
Міжнародний контекст в бізнесі реалізується в різних формах: робота в інтернаціональній команді, управління мультикультурної організацією, комунікації з особами, що належать до різних етносів і конфесій, та ін
З початком епохи глобалізації економіки в 1970-і рр.. виник новий напрям - кросскультурний (порівняльний) менеджмент, тобто менеджмент на стику культур - національних, ділових, корпоративних. Бурхливий розвиток нового напрямку почалося наприкінці 1980-х - початку 1990-х рр.. завдяки дослідженням Г. Хофстеда, Ф. Тромпенаарса, Е. Холла та ін кроскультурного менеджменту концентрує увагу на вивченні поведінкових особливостей, властивих різним національним діловим культурам, на виробленні практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності управління глобальними організаціями з багатонаціональною сферою діяльності.
Уміння визначити кроскультурні особливості управління не менш важливо і на мікрорівні: в масштабах окремої організаційної або корпоративної культури, що володіє мультінаціональ-ними ознаками.
Особливо це актуально для Росії, де проживають представники понад ста націй і народностей, активно взаємодіють один з одним в організаційному та межорганизационном просторі.
45. ТИПИ МОДЕЛЕЙ ОРГ ПОВЕДІНКИ
Поведінка організації залежить від типів організаційної структури, які прийнято ділити на наступні типи:
бюрократичні (механістичні) - включають функціональні, лінійні, лінійно-функціональні та дивізіональні (продуктова, споживча, регіональна спеціалізація структури);
органічні (адаптивні) - включають проектні, матричні, програмно-цільові та групові (бригадні) структури;
інноваційні - включають модульні, інтегровані, конгломератні, атомистические, багатовимірні, мережеві, віртуальні та інші структури.
Бюрократичні структури засновані на формалізації поведінки організації і обмежують діяльність персоналу шляхом регламентації дій і трудових операцій. Формалізація поведінки дозволяє знизити його варіативність і в кінцевому рахунку - управляти і прогнозувати організаційна поведінка. p align="justify"> Органічні структури відрізняються гнучким пристроєм, координацією організаційної поведінки, заснованому на взаємне узгодження та співробітництво. У органічних структурах відсутня стандартизація поведінки організації, вони дозволяють вирішувати інноваційні завдання. p align="justify"> Чим менш передбачувана, більш динамічна і більш складна навколишнє середовище, тим більше бюрократичні структури замінюються на органічні або органічні структури частково включаються в бюрократичні.
Інноваційні структури характеризуються високою адаптивністю та відкритістю, В«інтелектуальністюВ», визначальною здатність організації до самонавчання, саморозвитку і випереджаючому самоврядуванню.
Структура організації безпосередньо впливає на ефективності її функціонування, тому вона повинна бути гнучкою і динамічною. В індустріально розвинених країнах управлінські структури корпорацій змінюються в середньому кожні три - п'ять років залежно від стану організації. br/>
46. МЕТОДИ ПРИЙНЯТТЯ ГРУПОВИХ РІШЕНЬ
