> До категорії фахівців, що володіють хорошим творчим потенціалом, але не завжди прагнуть відстоювати свою точку зору, домагаючись її прийняття всією групою, відносяться Співробітник Є. Співробітник П безумовно користується авторитетом як знає і кваліфікований фахівець, але не відрізняється достатнім енергетичним потенціалом, необхідним для заняття лідируючої позиції. Співробітник Е не завжди повною мірою реалізує свій творчий потенціал, вважаючи себе недостатньо досвідченим фахівцем, не мають ще права на заняття активної позиції.
В результаті проведеної діагностики можна зробити висновок, що співробітники фінансового відділу в більшості своїй мотивовані на якісне виконання своїх обов'язків, виявляють готовність до проведення заходів з оптимізації роботи відділу. Вони виявляють зацікавленість у найбільш ефективної організації роботи, готові поступитися особистими амбіціями заради досягнення загального результату.
Дані, отримані при оцінці лідерського потенціалу цікаві тим, що аж ніяк не завжди прагнення до лідерства збігається з реально займаної даним співробітником статусної позицією. Найбільш виражений лідерський потенціал у Працівників Б і В.
Найбільш високі показники інтелектуальної сфери зафіксовані у Співробітника С (яка вирішила 37 завдань, з них 30 правильно) і Співробітника П (48 завдань, з них 27 правильно). При цьому, як можна помітити якісний показник у Співробітника С нижче, тобто для неї характерна орієнтація на кількісні, а не якісні показники. Та ж проблема характерна і для Співробітника Т (40 завдань, з них 20 правильно).
Непоганих результатів домоглися Співробітник Е (35/26), Співробітник Н (36/25) і Співробітник М (33/25).
Відносно низькі показники зафіксовані у Співробітника X (23/11) і Співробітника Ш (23/16), що швидше за все пояснюється віковими особливостями.
Найнижчий результат продемонструвала Співробітник К (28/8), що може пояснюватися або недобросовісним ставленням до тестування (що малоймовірно), або реально не досить високим інтелектуальним рівнем.
Другий етап кадрового моніторингу був організований у формі діагностичної сесії, яка проводилася спільно з психологами банків з метою оцінки командного потенціалу групи менеджерів. Цей етап був експертно-навчальним. Для проведення оціночної сесії були запрошені психологи з інших банків. p align="justify"> А. Завдання діагностичної сесії
Основною метою даного обстеження було прогнозування можливості продуктивної роботи в даному складі (повному або частковому), а також умови, за яких група здатна діяти ефективно і злагоджено.
В. Параметри оцінки та методи дослідження
