ика і збільшує його здатність до адаптації, і як негативне - можна говорити про збої робочих процесів, зниженні якості трудових ресурсів, а також про проблеми людей, відірваних від звичної роботи і несучих втрати.
Отже, під плинністю кадрів - розуміється - відхід працівників з підприємства, як за власною ініціативою, так і за ініціативою адміністрації. Крім того, відбувається демографічне рух персоналу - переміщення працівників у зв'язку з віковими змінами, з виробничої необхідності (внутрифирменное рух) та ін
Чинники, що викликають рух персоналу, різноманітні. Сила їх впливу мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці. За ступенем керованості фактори виділяються в три групи:
. фактори, що виникають на самому підприємстві - величина заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації виробництва, перспектива професійного росту тощо;
. особистісні фактори - вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи тощо;
. фактори, зовнішні по відношенню до підприємства - економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств тощо
У свою чергу в кожній з цих груп можна виділити фактори, що відрізняються за силою і характером їх впливу на працівників. При вирішенні завдань управління рухом персоналу, перш за все, слід мати на увазі, що інтенсивність і спрямованість цього руху визначаються в основному плинністю працівників як найменш передбачуваною і важко регульованою частиною загального потоку переміщень працівників. p> Рівень плинності кадрів оцінюється співвідношенням числа працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або за ініціативою адміністрації Рув, і середньооблікового числа працівників Р.
Коефіцієнт плинності кадрів К Т
В
Для того щоб виявити, в якій частині можливе скорочення плинності кадрів, слід розташовувати повної та своєчасної інформацією про мотиви звільнень працівників. Для виявлення структури мотивів звільнень використовується анкетне опитування. p align="justify"> Попередження реальних звільнень працівників має грунтуватися не тільки на аналізі мотивів вже відбулися звільнень, а й на даних про мотивацію потенційної плинності - готовність працівників до зміни місця роботи. Такий підхід відповідає принципам випереджаючого управління. Тільки знаючи фактори готовності працівника до відходу з підприємства, можна визначити, чим викликане його незадоволення місцем роботи, і як знизити ступінь цієї незадоволеності, запобігши тим самим звільнення. p align="justify"> Таким чином, основою управління персоналом є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей дає можливість визначити найбільш ефективні управлінські впливи. p align="justify"> Застосувавши описану вище формулу, я розрахувала коефіцієнт плинності кадрів за 2009 р.; До т = (683 +78 +5)/1030 * 100% = 74,...
