виноситься заключна комплексна оцінка.
Оцінка в узагальненому вигляді укладає наступні чотири дії:
вибір оцінюваних якостей, показників діяльності працівника;
використання різних методів збору інформації;
оціночна інформація повинна давати комплексне уявлення про людину;
порівняння реальних якостей співробітника з необхідними.
вивчаються набори якостей розробляються з урахуванням завдань, що виконуються за посадою. Зазвичай таких якостей набирається від 5 до 20. p align="justify">. Інтерв'ю за компетенціями. Роль оцінки компетенцій в управлінні персоналом складно недооцінити. Оцінка компетенцій у діючих працівників потрібна для розвитку у них нових навичок і знань. Однак проводити оцінку компетенцій краще ще до того моменту, коли співробітник вже прийнятий у штат і, можливо, не цілком дотягує до необхідного організації професійного рівня. Рання стадія оцінки компетенцій починається на самому початку знайомства установи з фахівцем. Таким чином, ще більше значення оцінка компетенцій має в підборі персоналу. Істотним плюсом даної методики є те, що вона відразу дозволяє оцінити не тільки професійні навички здобувача, але і його особисті якості, а також відповідність даної конкретної позиції. Але для того, щоб інтерв'ю за компетенціями не перетворилося на метод В«наукового тикуВ», необхідно провести серйозну підготовчу роботу, в першу чергу щодо складання грамотних питань і шкали оцінки відповідей.
Компетенції - це набір певних характеристик (знань, навичок, особистих якостей) кандидата, необхідних йому для успішного виконання своїх посадових обов'язків (для ухвалення рішення щодо кандидата досить виявити від 10 до 20 компетенцій). При цьому, за підрахунками HR-фахівців, на оцінку 7-10 компетенцій йде приблизно близько 2-2,5 годин. p align="justify"> Що являє собою метод?
Інтерв'ю за компетенціями подібно з методом кейсів, або ситуаційним інтерв'ю. Різниця лише в тому, що кейси в ситуаційному інтерв'ю - це якісь гіпотетичні ситуації, а в інтерв'ю за компетенціями - цілком реальні життєві умови, з якими довелося зіткнутися кандидату. p align="justify"> По суті, різниця тут не дуже велика. Наприклад, кейс В«Що б ви зробили, якщо вам потрібно зустрічати директора ФСВП РФ, а у вас зламалася машина?В» Перевіряє швидкість мислення і здатність до нестандартних рішень. Ті ж якості в інтерв'ю за компетенціями можна перевірити запитаннями: В«Розкажіть, як ви використовували свої творчі здібності для вирішення проблеми/повинні були пристосуватися до складної обстановці/подолали складна перешкодаВ». p align="justify"> Перш ніж приступити до інтерв'ю, рекрутер складає список найбільш значущих для даної посади компетенцій. Потім, звертаючись до минулого досвіду кандидата, менеджер з підбор...
