робітникові результату - зростання обсягів продажів, підвищення якості обслуговування клієнтів і т.д.
По-друге, ступінь впевненості, що досягнуті ним успіхи не залишаться непоміченими, а будуть оцінені і винагороджені керівництвом.
По-третє, це цінність в очах працівника самого очікуваного заохочення.
четверте, позитивний результат порівняння свого заохочення та заохочення колег.
Чималу роль грає і оцінка ступеня особистого контролю над ситуацією, відсутність зовнішніх неконтрольованих перешкод.
На підставі цих досліджень керівництво прийшло до висновку, що:
. Починати роботу з мотивированию співробітників треба вже з моменту їхнього приходу в організацію. При проведенні вступних бесід із знову залученими фахівцями, їм повідомляють про свої очікування щодо їх продуктивності, формують у них установку на високі досягнення як неодмінну норму життя компанії. Вже з моменту найму чітко обговорюються з залучаються фахівцями "вартість" тих чи інших з притаманних їм достоїнств з урахуванням пріоритетів компанії. Так само в подальшому керівник відділу періодично відстежує думку підлеглих з приводу відповідності отримуваного ними винагороди вагомості внесеного вкладу. p align="justify">. Кожному керівнику треба бути зразком впевненості та ентузіазму для оточуючих. Якщо перша особа не вірить в успіх сформульованої стратегії або досяжності запланованого проекту, то не варто дивуватися пораженським настроям всередині його команди. p align="justify">. Повідомлення про існуючі труднощі і бар'єри завжди має супроводжуватися конкретними пропозиціями щодо їх подолання. p align="justify">. Так як будь-який колектив складається з людей з різним темпераментом, на підприємстві намагаються не давати високотревожних працівникам завдань зі значною часткою ризику і невизначеності. Ці люди виправдовують свою присутність в компанії, старанно виконуючи рутинну роботу, з якою гірше справляються їх більш впевнені й амбітні колеги. p align="justify"> У ТДВ "Сатурн" керівництво вважає, що чим більше поточної інформації про діяльність компанії, про резонах прийняття тих чи інших управлінських рішень отримує співробітник, тим більшою мірою він задовольняє потребу в контролі, тим більше осмисленої стає його діяльність.
Для менеджерів дуже важливо розуміти, чому підлеглі ведуть себе так, а не інакше, це дає їм цінну інформацію про те, які потреби вони хочуть задовольнити у своїй роботі.
Коли фірма починала свою діяльність, в торговому відділі працювали два менеджери і оператор по виписці документів. У колективі склалися добрі дружні стосунки. Обсяги продажів росли. Але, через півтора року звільнився оператор. Як виявилася, оператор втратив інтерес до своєї роботи через одноманітність виконуваних операцій. Проаналізувавши ситуацію, начальник відділу та кадровик дійшли в...
