ало з 2006 року. Це докорінно змінило всю економіку акціонерного товариства. Крім того, в середині 2013 року, в окрему непублічну структуру - ТОВ «Нижньокамський завод вантажних шин» було переведено виробництво відповідних шин.
Кадрова політика ВАТ «Ніжнекамсшіна»- Це складова частина всієї управлінської діяльності та виробничої політики підприємства. Вона сприяє створенню висококваліфікованого колективу, здатного ефективно працювати в умовах жорсткої конкурентної боротьби.
Кадрова політика ВАТ «Ніжнекамсшіна»- Це складова частина всієї управлінської діяльності та виробничої політики підприємства. Вона сприяє створенню висококваліфікованого колективу, здатного ефективно працювати в умовах жорсткої конкурентної боротьби.
Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між одержуваними матеріальними винагородами і продуктивністю праці. У заробітній платі обов'язково повинна бути присутня складова, що залежить від досягнутих результатів.
У 2012 році середньомісячна заробітна плата на одного працівника зросла порівняно з 2011 роком, одночасно можна відзначити і зростання продуктивності праці, причому темпи зростання цих показників приблизно однакові. У 2013 році різко зростає продуктивності праці порівняно з 2012 роком, це пов'язано зі значним зменшенням чисельності персоналу заводу, також спостерігається підвищення середньомісячної заробітної плати на одного працівника, причому темпи зростання заробітної плати значно відстають від темпів зростання продуктивності праці.
Преміювання у ВАТ «Нижнекамскшина» здійснюється відповідно до «Положення про матеріальне стимулювання працівників ВАТ» Нижнекамскшина" , погодженим профспілковим комітетом. Працівники преміюються з метою досягнення найбільшої ефективності виробництва, отримання найбільшого прибутку і випуску якісної продукції за рахунок виконання планових завдань з випуску та реалізації продукції, дотримання планових витратних норм сировини, матеріалів, енергоресурсів і вимог до якості продукції.
Розмір премії залежить від виконання плану виробництва та дотримання матеріальних витрат на 1 карбованець товарної продукції. Відповідно до Положення про матеріальне стимулювання середній відсоток щомісячної премії за 2012 рік склав - 31,08%, а за 2013року - 34,2%.
Для підтримки рівня кваліфікації працівників, що диктується виробничою необхідністю, проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, а також стверджується список керівників, висунутих на посади з резерву на висунення. Іншим міркуванням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, випробування своїх сил.
За високопрофесійне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, тривалу і бездоганну роботу та інші успіхи в праці, застосовуються різні заходи заохочення працівників.
У підприємства є великі можливості в плані вдосконалення системи матеріального стимулювання:
) керівництву підприємства необхідно розробити програму, згідно з якою на оплату праці буде йти певний відсоток собівартос...
