ії у власному відомстві узгодженості ОЦЕНОК По більшості принципових питань і проблем оцінки збігаються із загальною думкою (або з думкою експертів, якщо оцінки експертів відрізняються від загальної думки) Локальних Відсутність системного сприйняття управлінської проблематики. Нерозуміння причинно-наслідкових зв'язків фрагментарністьсприйняття тільки частини управлінських проблем, переважно пов'язаних з безпосередньою діяльністю респондента. Недостатньо повна і деталізована інформація про управлінські проблеми декларативно Судження про управлінську проблематики мають характер гасел, декларацій. Відсутність орієнтації на практично корисні рішення Екстернальні Орієнтація на зовнішнє забезпечення (інформація, ресурси, норми тощо) при прийнятті управлінських рішень. Пояснення причин виникнення будується переважно на зовнішніх факторах банальна відповідь мають переважно банальний стереотипний характер. Відсутні нестандартні, творчі рішення суб'єктивності в оцінках проявляється (явно чи приховано) вплив особистих, суб'єктивних пристрастей (у тому числі особистих інтересів) САМОЗАХИСТ Проблеми (особливо гострі) не помічаються («все добре», «немає проблем»). Діє механізм «захисту мундира» (повна відсутність самокритичності) суперечливих оцінок Оцінки, як правило, розходяться з загальною думкою і оцінками експертів. Може бути і внутрішня суперечливість (суперечливі судження в системі власних оцінок)
Відповідно до Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації» (Ст. 24) порядок та умови проведення атестації державної служби встановлюються федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації. Там же вказується, що атестація повинна проводитися не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки, для визначення рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній державної посади державної служби, а також для вирішення питання про надання державного службовця кваліфікаційного розряду.
Атестацію доцільно розглядати як постійно діючий елемент загальної системи управління з адекватною організаційною структурою державній або муніципальній служб, взаємопов'язаний з іншими елементами системи управління і зумовлений їх особливостями. Згідно з цим, визначається цільове призначення атестації, що полягає в забезпеченні високої ефективності функціонування і розвитку адміністративного органу управління на основі підтримки постійного відповідності керівників та спеціалістів вимогам, що пред'являються до займаним посадам.
Головною умовою успішного проведення атестації є обгрунтування корисності (ефективності) посади, щодо якої проводиться атестація; підрозділи (служби), в штат якої включена дана посада, а також діяльності всього органу управління. Відповідно, головною ознакою для визначення корисності структурних ланок (комітетів, департаментів, відділів і т.д.) є результативність їх діяльності щодо головних цілей всього органу управління.
Основу атестації керівників і фахівців структурних ланок адміністрації становлять ознаки, показники і критерії оцінки діяльності. Визначення та коригування цих елементів системи управління - один з найбільш важливих для підготовки до атестації етапів реорганізації управління.
У даній роботі питання формування ознак, показників і критеріїв оцінки діяльності розглянуті з позицій системного підходу і теорії еф...
