ня трудового договору - це скорочення чисельності або штату працівників, неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків за наявності дисциплінарного стягнення, одноразового грубого порушення трудових обов'язків.
Для розірвання трудового договору за п. 1 ст. 81 ТК РФ не має значення, хто саме і з яких причин прийняв рішення про ліквідацію організації. Головне - наявність юридичного факту - рішення про ліквідацію, прийнятого уповноваженим органом у порядку, встановленому законодавством, що, в свою чергу, стане підставою для попередження працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації.
Ліквідація організації не завжди відбувається з ініціативи роботодавця. Роботодавець іноді зобов'язаний розірвати трудовий договір з працівником не за своєю ініціативою. Тому необхідно виключити п. 1 ч.1 із ст. 81 ТК РФ і перенести його в ст. 83 ТК РФ. Аналогічно вчинив законодавець у Федеральному законі РФ від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ, виключивши передбачене в п. 12 ст. 81 ТК РФ така підстава для звільнення, як «припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці», перенісши його в п. 10 ст. 83 ТК РФ, яка називається «Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін».
Для правомірності скорочення чисельності або штату працівників організації (п.2 ст.81 ТК РФ), необхідно одночасне наявність наступних юридичних фактів:
) дійсне скорочення чисельності або штату працівників організації, що доводиться порівнянням старої і нової чисельності в штатному розкладі;
2) облік переважного права на залишення на роботі, передбаченого трудовим законодавством. Проблема полягає в тому, що даний коло громадян, закріплений в Трудовому кодексі РФ, в ред. до 30 червня 2006 р., був ширший. Зараз додаткові гарантії встановлюються для кожної категорії ще й окремими нормативними актами, що ускладнює їх правозастосування. Дисертант пропонує всі категорії громадян, щодо яких переважне право на залишення на роботі закріплено в різних нормативних актах, об'єднати в одну норму Трудового кодексу РФ - в ст.179 ТК РФ;
3) працевлаштування працівника, що звільняється за його згодою в тій же організації на іншу вакантну посаду, якщо роботодавець або не одержав на те згоди звільнюваного, або в організації відсутня інша посада;
4) письмове під розписку попередження працівника за два місяці про звільнення;
5) врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення працівника - члена профспілки.
Повною мірою не врегульовано питання про критерії масового звільнення працівників, відповідно до ч. 1 ст. 82 ТК РФ ці критерії повинні визначатися в галузевих і (або) територіальних угодах. В даний час прийнято лише 20 галузевих угод, більшість з яких повністю повторюють Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затверджене постановою Ради Міністрів - Уряди РФ від 5 лютого 1993 р. № 99.
Друга група підстав розірвання трудового договору - юридичні факти, пов'язані з особистими якостями працівника або відновленням його порушених прав. Для звільнення працівника у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок ...
