мотивації спрощено може бути розбитий на наступні етапи: виявлення потреб, формування і розвиток мотивів, управління ними з метою зміни поведінки людей, необхідного для реалізації цілей, коректування мотиваційного процесу в залежності від ступеня досягнення результатів.
Теоретичні основи мотивації були закладені змістовними і процесуальними теоріями мотивації. У сучасному менеджменті робляться активні спроби перегляду класичних теорій мотивацій з метою їх пристосування до більшого сучасній структурі потреб.
Система мотивації персоналу може бути заснована на найрізноманітніших методах, вибір яких залежить від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління і особливості діяльності самої організації. Класифікація методів мотивації залежно від орієнтації на вплив на ті чи інші потреби може бути здійснена на організаційно розпорядчі (організаційно-адміністративні), економічні та соціально-психологічні. Так само методи стимулювання можна згрупувати в наступні чотири види: економічні стимули, управління по цілях, збагачення праці, система участі.
Основними тенденціями розвитку систем мотивації персоналу державних установ в сучасних умовах є: орієнтація на стратегічні підходи, увага до внутрішніх мотивів трудової діяльності, реалізація партисипативного походу до мотиваційному процесу, активний розвиток економічних і соціально-психологічних методів стимулювання, Розробка та ін.
Соціологічні дослідження показують, що найбільшу вагу серед форм мотивації має оклад і індивідуальна надбавка, а потім вже йдуть різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога. Значущими так само є наступні мотиваційні форми: хороший моральний клімат у колективі, кар'єра, хороші умови праці, оплата путівок, соціальні відпустки.
У ролі напрямків вдосконалення мотивації праці працівників в організації можна запропонувати: введення безтарифної системи оплати праці, яка, через коефіцієнти трудової участі, ставить заробіток працівника на пряму залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу; використання системи управління діловою кар'єрою як чинника стимулювання персоналу; залучення молодих співробітників за рахунок більш чіткого мотивування потенційних працівників.
Складально-кузовне виробництво ВАТ «АВТОВАЗ» - це величезний виробничий комплекс, що включає в себе виробничі потужності по зварюванню кузовів автомобілів, їх забарвленні і збірці, виробництву деталей арматури та інтер'єру, верстатобудування та ремонту обладнання.
Структура виробництва складається з 31 цеху, 76 ділянок, 732 виробничих бригад, 22 відділів та 2 самостійних бюро. У цеху №44-6 Виробництва контролю, випробування і доопрацювання автомобілів здійснюється остаточне доопрацювання автомобілів, після чого автомобілі відправляються для відвантаження споживачеві.
Динаміка основних техніко-економічних показників господарської діяльності цеху 44-6 за 2010-2012 р виявила тенденцію зростання показників реалізованої продукції. Зростання склало 64%.
Крім того, можна відзначити тенденцію зростання таких показників, як фонд оплати праці, який збільшився в 2012 р до 13 566 тис. руб .; приріст середньооблікової чисельності працюючих, який склав 120% до 2010 року. Заробітна плата працюючих збільшилася в 1,8 рази.
У рамках випускної кваліфікаційної роботи нами було проведено аналіз якісного складу трудових ресурсів цеху 44-6. У цеху переважають працівники від 30 до 50 років. Це досвідчені спеціалісти і робітники, які пропрацювали на підприємстві більше 10 років. Приплив молодих кадрів на виробництві від 18 до 30 років також присутня. Кількість працівників-ветеранів та працівників пенсійного віку з кожним готом зменшується. Це говорить про продуману кадрової політики Складально-кузовного виробництва, спрямованої на омолодження трудових ресурсів підприємства. За весь період дослідження кількість персоналу з вищою і середньою професійною освітою збільшувалася. Це свідчить про те, що виробництво дає можливість трудовим ресурсам підвищувати свою кваліфікацію.
Аналіз продуктивності праці працівників цеху 44-6 показав, що виробіток на одного працівника в 2012 році зросла на 29,4 тис. руб.
Аналізуючи ефективність використання персоналу цеху 44-6, ми прийшли до висновку, що прибуток від реалізації продукції і послуг на одного працівника цеху збільшилася в 2012 році на 29,4 тис. руб. Збільшення прибутку від продажів на одного працівника викликано успішної господарської діяльністю цеху.
Сума сукупного капіталу, що припадає на 1 працівника цеху 44-6, навпаки мала тенденцію до зниження. У 2012 році вона зменшилася на 34,2 тис. Руб. н...
