ами в організації праці, обумовлені недостатнім досвідом роботи фахівців і керівників середньої ланки. Серед недоліків можна виділити: відсутність контролю за технічним станом обладнання; недотримання режимів роботи обладнання. Також приділяється недостатня увага харчуванню працівників: встановлені невеликі обідні перерви (15 хвилин), що призводить до запізнення робітників на свої місця і відповідно до нерівномірного виконанню роботи; відсутність курсів підвищення кваліфікації для основних працівників; монотонна робота основних працівників.
Позитивним є те, що спостерігається зростання виробітку на одного працівника і те, що це зростання випереджає зростання заробітної плати.
Тому ефективне використання сформованого на ЧТПУП «КронаГрупп» персоналу можливо, завдяки, розробки системи заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці.
В даному випадку основною метою управління продуктивністю праці на підприємстві є пошук і реалізація можливих резервів її росту.
Побудова системи показників, найбільшою мірою характеризують продуктивність праці персоналу даного підприємства, є однією з найважливіших передумов ефективного управління цим процесом.
Це управління охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт і в графічному вигляді представлено на рис. 3.2.
Рис. 3.2. Основний зміст і етапи реалізації функції управління продуктивністю праці ЧТПУП «КронаГрупп»
Примітка. Джерело: власна розробка за даними підприємства.
Процес побудови системи таких показників грунтується на таких основних принципах:
поняття продуктивності праці застосовно всім категоріям і професій працівників підприємства. У практиці оцінки праці працівників такий підхід прийнятий в більшості країн з розвиненою ринковою економікою (у нашій країні це поняття впродовж багатьох років не застосовувалося по відношенню до персоналу управління у зв'язку зі складністю оцінки результатів його праці);
продуктивність праці на підприємстві характеризує витрати тільки живої праці. У принципі можлива оцінка продуктивності з використанням обсягу витрат не тільки живого, але і матеріалізованої праці, але така оцінка не входить в систему управління персоналом.
Як результати, так і витрати праці на підприємствах можуть бути виражені різними показниками.
Комбінуючи поєднання різних показників оцінки результатів і витрат праці, можна отримати велику систему показників продуктивності праці для конкретних умов роботи будь-якого підприємства. У процесі такого комбінування можуть бути охоплені всі види та рівні його діяльності.
При цьому для забезпечення зростання продуктивності праці оперативного персоналу необхідно його стимулювати.
Величина тарифної ставки (окладу), під якою розуміється основний заробіток, враховує в основному постійні чинники, тобто витрати праці в межах норм і завдань, і не враховує особистих якостей працівників (ставлення до праці, прояв творчої ініціативи у виконанні завдань). Облік цих особистих якостей, які значною мірою впливають на зростання продуктивності праці, виконує система преміювання, яка додатково стимулює працівників на досягнення кращих результатів як індивідуального, так і колективної праці, а також враховує їх внесок у підвищення ефективності виробництва.
Загальне поняття преміювання прийнято поділяти на два більш вузьких поняття: преміювання як заохочення, передбачене системою оплати праці, і преміювання як заохочення (нагородження) героїв працівників поза системою оплати праці.
Преміальна система передбачає виплату премії заздалегідь передбаченому колу осіб на підставі встановлених конкретних показників і умов преміювання. Коло осіб, які підлягають заохоченню, показники і умови преміювання, розміри премій, конкретні з кожної професії, посади (або їх граничні розміри) передбачаються в положеннях про преміювання.
Саме такі премії є складовою частиною відрядно-преміальною і почасово-преміальної систем оплати праці.
За своїм цільовим призначенням премії, передбачені преміальної системою, діляться на дві групи:
) премії за основні результати господарської діяльності, які відіграють провідну роль в преміюванні;
) премії за поліпшення окремих сторін діяльності колективу.
Показники й умови преміювання робітників, їх вихідні рівні визначаються відповідно до госпрозрахунковими показниками роботи цеху, в якій вони працюють, і з урахуванням ступеня впливу на зміну цих показників.
Але, найбільш значний вплив на зростання продуктивності праці надає впровадження досягнень науково-технічного прогресу, яке проявляється у використанні економічного обладнання і сучасної технології, що сприяє економії живої праці (зарплата). Однак приріст вартості минулої праці завжди менше, ніж економія живої праці, інакше впровадження...
