% 41% 7,1% 51,7% 12,5% середній балл29,329,630,341,442,633,638,432,358,6% 59,2% 60,6% 82,8% 85,2% 67,2% 76,8% 53,8%
На основі вищевикладених даних був побудований профіль кар'єрних орієнтацій, представлений на малюнку 2.
Малюнок 2 - Профіль кар'єрних орієнтацій персоналу ВАТ «Вабить»
З отриманих даних видно, що найбільш вираженими орієнтирами у співробітників санаторію є «служіння» (75% опитаних), «стабільність» (75% опитаних) і «інтеграція стилів життя» (51,7% опитаних ). Орієнтації «професійна компетентність», «автономія», і «підприємництво» виражені в межах норми. Орієнтація «виклик» виражена вище норми (67,2%).
Дані показники також були проаналізовані по структурних підрозділах. Орієнтацій, характерних для конкретних відділів виявлено не було.
Вищевикладені дані дозволяють зробити висновок про досить високий ступінь однорідності кар'єрних орієнтацій в колективі: провідні цінності, такі як «стабільність» і «служіння» поділяють 75% опитаних співробітників організації, «інтеграція стилів життя» є провідною орієнтацією для 51,7% співробітників. Орієнтація «виклик», середній бал по якій перевищує норму, розділяється 37,5% співробітників, що може свідчити про те, що колектив компанії схильний до виникнення конкуренції, а також може досить активно відстоювати свої інтереси на різних рівнях. Решта орієнтації в приблизно рівній мірі розділяються персоналом організації, середні значення по ним лежать в межах верхньої межі норми. Це може відображати високу лояльність керівництва і самого колективу до цінностей і поглядів колег по роботі. Серед опитаних 33,9% (19 осіб) відповідають профілю кар'єрних орієнтацій для даної організації.
Далі були проінтерпретовані дані за методикою виявлення направленностей особистості Б. Басса, адаптованої версії.
Таблиця 7 - Результати обстеження за методикою оцінки направленностей особистості В. Смейкала і М. Кучера ВАТ «Магніт»
НаправленностьНа Делоне себе общеніеМаксімальная (чол.,%) 30131353,5% 23,2% 23,2% Мінімальна (чол.,%) 8212714,2% 37,5% 48,2%
Представлені дані демонструють, що основна маса співробітників гіпермаркету (53,5%) орієнтована на процес роботи або має максимальну орієнтацію «на справу». Найменш властива для колективу санаторію орієнтація на спілкування (48,2%).
Виходячи з отриманих даних, можна проінтерпретувати результати методик оцінки кар'єрних орієнтацій і спрямованостей особистості. Більша частина персоналу гіпермаркету відповідає організаційній культурі типу «Піраміда»: провідними орієнтаціями є «стабільність» і «служіння». При цьому високі показники за шкалою «виклик», а також висока орієнтація на справу характерні для культури типу «Ринок». Дані розбіжності може бути зумовлене різними причинами. По-перше, дані результати можуть свідчити про неоднорідність організаційної культури гіпермаркету: серед співробітників окремих структурних підрозділів можуть бути поширені специфічні цінності, що не виражені у решти колективу організації. Крім того, на неоднорідність культури організації може надавати серйозний вплив специфіка сфери її діяльності. Так як основним напрямком діяльності гіпермаркету є торгівля, співробітникам організації доводиться працювати в умовах жорсткої конкуренції. З цієї причини персонал поділяє цінності, характерні для організаційної культури типу «Ринок». У теж час, діяльність гіпермаркету складається з великої кількості взаємопов'язаних процесів і сильно залежить від скоординованої і налагодженої роботи підрозділів. Постійна взаємодія один з одним співробітників різних служб і залежність індивідуальних результатів праці від роботи організації в цілому сприяють розвитку функціональних зв'язків між співробітниками, посилення дисципліни і прийняттю персоналом цінностей, характерних для культури типу «Піраміда».
. 4 Порівняльний аналіз підбору персоналу в ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ« Магніт »
При вивченні реалізації в організаціях підходу до підбору персоналу за принципом його відповідності організаційній культурі компанії можна виділити кілька ключових параметрів оцінки: система підбору персоналу; організаційна культура, відповідність персоналу організаційній культурі.
З точки зору побудови системи підбору персоналу в досліджуваних організаціях можна виявити радий подібностей і відмінностей.
У ТОВ «Санаторій« Ізумрудний »система підбору персоналу побудована без урахування вимог принципу підбору по відповідності організаційній культурі. Перш за все, вимоги до кандидатів не включають в себе якості, пов'язані з організаційною культурою санаторію. Вони фактично не регламентовані, вони лише формально відображені в пос...
