адових інструкціях. В даному випадку, оцінка компетенцій, як професійних, так і організаційних, у потенційних співробітників може бути утруднена, або не достатньо достовірна. У ВАТ «Гіпермаркет« Магніт »вимоги до кандидатів зафіксовані не тільки в посадових інструкціях. Профілі посад, розроблені в даній організації, містять не тільки розроблені для кожної позиції професійні компетенції, але й вимоги до кандидатів, які з специфіки діяльності організації та її культури.
Рішення про наймання приймається в досліджуваних організаціях на різних підставах. У ТОВ «Санаторій« Ізумрудний »як правило, приймаються співробітники, відповідні формальним вимогам до посади. При цьому вирішальним фактором стають індивідуальні переваги директора санаторію, його управлінський досвід та інтуїція. У ВАТ «Гіпермаркет« Магніт »рішення про прийняття співробітника на раб?? ту приймається не тільки на основі його відповідності професійним вимогам посади. Одним з найважливіших параметрів оцінки стає лояльність кандидата до організації, його професійні цінності і установки. Пріоритет віддається співробітникам, відповідним і розділяє принципи роботи і цінності гіпермаркету. Такий підхід більш характерний для принципу підбору персоналу по його відповідності організаційній культурі, ніж застосовуваний у ТОВ «Санаторій« Ізумрудний ».
Так само важливо відзначити, що в обох організаціях рішення про прийняття співробітника приймається директором, однак, в гіпермаркеті «Магніт» дані питання підлягають колегіальному обговоренню. З одного боку, даний факт свідчить про відмінності в стилі керівництва, існуючих в компаніях: більш директивному в ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і більш демократичному у ВАТ« Гіпермаркет «Магніт». З іншого боку, можна зробити висновок про те, що в досліджуваному гіпермаркеті більшою мірою реалізується принцип підбору персоналу по його відповідності організаційній культурі, так як колегіальне прийняття рішення про найм дозволяє врахувати думку не тільки вищого керівництва, як головного носія організаційних цінностей, а й лінійного менеджменту, який є транслятором важливої ??частини організаційної культури - внутрішньої культури підрозділу.
У обох організаціях не використовуються інші способи оцінки, крім інтерв'ю. У даному санаторії та гіпермаркеті не використовуються тестові методики, групова комплексна оцінка (ассесмент) також не застосовується.
Відсутність у ТОВ «Санаторій« Ізумрудний »документів, що регламентують процедуру підбору, свідчить про те, що основні принципи пошуку і відбору співробітників не носять системних характер, а значить не дозволяють забезпечити підбір співробітників, повною мірою відповідний вимогам організації. Існуючі у ВАТ «Гіпермаркет« Магніт »стандарти з підбору персоналу враховують діючі в організації принципи і цінності, а також містять приклади оцінки професійних і особистісних якостей. При відборі це дозволяє зупинити свій вибір на кандидатах, найбільш повно відповідних як конкретної посади, так і діючої організаційної культурі гіпермаркету.
При розгляді організаційної культури досліджуваних організацій також можна виділити ряд подібностей та відмінностей.
Культура ТОВ «Санаторій« Ізумрудний »менш виражена і розвинена, ніж у ВАТ« Гіпермаркет «Магніт». Цінності санаторію в цілому не транслюються керівництвом персоналу. Дотримання принципів роботи санаторію забезпечується в основному директивними методами, а не за рахунок їх прийняття співробітниками організації. У ВАТ «Гіпермаркет« Магніт »організаційна культура розроблена більш ретельно: сформульовано місія, цілі та завдання компанії, принципи взаємодії з колегами, клієнтами, партнерами і конкурентами. Дані елементи культури широко транслюються персоналу гіпермаркету за допомогою різних інформаційних джерел. Таким чином, організаційна культура досліджуваного санаторію менш відкрита і в меншій мірі здатна залучити співробітників, відповідних їй, так як її основні елементи не сформульовані досить чітко.
Не дивлячись на наявність в ТОВ «Санаторій« Ізумрудний »документів, що відображають організаційну культуру його підрозділів, основні цінності та принципи роботи організації не достатньо транслюються персоналу, так як інформаційні джерела в організації розроблені слабо.
У цілому, можна зробити висновок про те, що тип організаційної культури в ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ« Гіпермаркет «Магніт» більшою мірою відповідає специфіці їх діяльності. Даний факт є важливим показником того, що керівництво компанії розуміє важливість управління елементами її культури, що є необхідною умовою реалізації досліджуваного принципу підбору персоналу.
Найбільш важливим показником реалізації в компанії принципу підбору персоналу по його відповідності організаційній культурі є відповідність працюючого ...
