ні методи (лінія 3) - стимулювання активності працівника, конкурентний рівень оплати праці, підтримка при значимі події в житті працівника, подарунки, матеріальна допомога в критичні моменти життя, страхування на істотні суми, оплата ліків і т.буд.
Іміджеві важелі (PR, лінія 4) - загальний імідж компанії, статус працівника успішного сучасного підприємства, престиж роботи, корпоративні заходи і свята.
Організаційні важелі (лінія 5) - інформування громадськості про довгострокові перспективи діяльності компанії, навчання персоналу, надання стабільності робочим місцям і перспектив професійного зростання.
Потреба в безпеці та захисті. Важливий фактор, що істотно впливає на лояльність працівника, його прихильність організації і стійкість в критичні періоди. Для управління цією потребою потрібно застосовувати:
Матеріальні методи (лінія 3) - конкурентний рівень оплати праці, що дозволяє робити страхові матеріальні заощадження, біла зарплата (що дозволяє залучати довгострокові кредити - але це окрема тема), підтримка при значимі події в житті працівника, подарунки, матеріальна допомога в критичні моменти життя, страхування на істотні суми, оплата ліків і т.д.
Іміджеві важелі (PR, лінія 4) - загальний впізнаваний громадськістю імідж сильної і динамічної компанії, прижиттєвий почесний суспільний статус працівника успішного сучасного підприємства і його підтримка, корпоративні заходи і свята.
Організаційні важелі (лінія 5) - інформування громадськості та колективу про довгострокові перспективи діяльності компанії, навчання персоналу, надання стабільності робочим місцям і перспектив професійного зростання.
Фізіологічні потреби. Основа для укладання трудових угод. При цьому необхідно розуміти, що під терміном фізіологічні потреби повинно розумітися щось більше, ніж умови концтабору чи УВП. Цивілізація істотно збільшила ті потреби, які у Маслоу отримали найменування фізіологічних raquo ;. Більше того, існує поділ таких потреб по країнах і регіонах. Для сучасного визначення таких потреб слід використовувати поняття соціального статусу працівника певної кваліфікації з урахуванням історично сформованих умов на конкретному ринку праці. Але це вже інша історія, яка не входить в коло розглянутих питань. Для управління цією потребою слід:
Формувати матеріальне стимулювання (лінія 3) таким чином, щоб середня матеріальна оцінка праці працівника не була нижча за існуючу на ринку для фахівця його кваліфікації. Є й інший підхід, пов'язаний з ринковим визначенням матеріальної складової мотивації. Якщо взяти обсяг робіт, необхідний компанією за 100%, то виконання 75% повинно оплачуватися в межах середньоринкової вартості спеціаліста. Інакше кажучи, середнє виконання (за обсягом та якістю) робіт, повинно відповідати середньому рівню зарплати такого фахівця. Резерв за обсягом робіт, і, відповідно, оплати праці дозволить, створити здорову конкуренцію і залучати тих, хто готовий виконувати 100 і більше %%, заробляючи, при цьому, більше, ніж аналогічний фахівець в іншій компанії.
Безсумнівно, наведені вище ролі і завдання моральних і матеріальних чинників стимулювання і мотивації праці є лише гіпотезою, заснованої на вивченні успішного застосування різних мотиваційних схем. Очевидно, що в рамках системи мотивації організаційні, іміджеві моральні та матеріальні важелі перетинаються, що ускладнює їх чисте виділення. Тим не менше, їх позначення має принципове значення для проектування поєднання моральних і матеріальних методів стимулювання.
Недоліком пропонованого підходу є неврахування такого важливого чинника поведінки працівника як свобода вибору. Тим не менш, очевидно, що працівник на вільному ринку зайнятості швидше вибере підприємство, що використовує як матеріальні, так і моральні методи мотивації і стимулювання праці, ніж підприємство, що дає неясну і розпливчасту інформацію про застосовуваної системі мотивації. Але це - також тема для окремого розгляду.
Крім того, складність з впровадження зазначеного підходу визначається тим, що в компанії велика кількість співробітників, крім того, компанія широко розподілена географічно, у зв'язку з чим структура компанії досить складна.
3.3 Вплив мотивації на конкурентоспроможність ВАТ ТМП
Конкурентоспроможність формується з різних показників під впливом великого числа, як зовнішніх, так і внутрішніх факторів. Основними критеріями оцінки конкурентоспроможності продукції в українських умовах, є її ціна і якість продукції, при цьому для західноєвропейських країн і США до таких відносять екологічність продукції та її якість.
В даний час до них додають і деякі інші фактори, конкурент...
