ідтягнутість і акуратність, чіткість і організованість в манері поведінки. Але зовнішня сторона вчинків повинна відповідати внутрішнім моральним переконанням керівника, Тільки за цієї умови норми службового етикету може допомогти керівнику спілкуватися з людьми більш ефективно.
Керівник - це не тільки хороший фахівець, але і організатор праці своїх підлеглих. Організувати роботу інших - це розподілити між ними конкретні завдання. Така форма взаємовідносин між начальником і підлеглим називається делегуванням повноважень. Від того, на скільки керівник володіє мистецтвом делегування повноважень залежить ефективність роботи підлеглого йому підрозділи і відповідно якість роботи самого керівника. На мою думку, керівник, який не вміє або не хоче використовувати методи делегування - не справжній керівник. Він повинен навчитися робити роботу руками своїх підлеглих. Делегувати можна відповідальність і владу, але не потрібно забувати, що якщо робота не буде зроблена або буде зроблена погано, то покарання все-таки понесе керівник даного підрозділу як единоначальник.
Делегування потрібно використовувати в наступних випадках:
) коли підлеглий може зробити цю роботу краще, ніж керівник. При цьому не потрібно боятися визнання того, що підлеглі в чомусь краще розбираються. У цьому немає нічого страшного для репутації керівника, тим більше, що все одно ніхто не думає ніби керівник у всьому без винятку розбирається краще за всіх. Головне - вміння з максимальною ефективністю використовувати знання своїх підлеглих;
) коли надмірна зайнятість не дозволяє керівнику самому зайнятися даною проблемою;
) коли необхідно вивільнити час і сили, щоб зайнятися важливими справами, що мають першорядне значення. У цей час всі інші завдання повинні бути делеговані підлеглим.
Ефективність делегування забезпечується тоді, коли керівник чітко уявляє собі, яких результатів він чекає від підлеглих і в якій формі ці результати повинні бути досягнуті, а також в які терміни. Виходячи з цього, він повинен організувати контроль, який поряд з суворою дисципліною є головною передумовою ефективного делегування. Делегування - це не спосіб піти від відповідальності, це форма поділу управлінської праці, що дозволяє підвищити його ефективність, що полегшує роботу керівника. Але воно не знімає з нього остаточного рішення, тобто тієї обов'язки, яка й робить його відповідальним.
Пріоритет, організація і грамотне проведення комунікацій щодо реклами і стимулювання збуту дозволить підприємству істотно збільшити власний дохід, а співробітникам відділу маркетингу - «виправдати» власну необхідність і ефективність.
Переваги запропонованих заходів безперечні: завдяки створенню інформаційної системи на підприємстві підвищиться рівень інформованості співробітників, з'являться передумови для формування сприятливої ??психологічної обстановки в колективі, а також для активного розвитку інноваційної діяльності в організації. Будуть подолані психологічні бар'єри між керівниками і підлеглими, завдяки чому підвищиться ефективність управління людськими ресурсами на підприємстві.
Розробка системи мотивацій дозволить не тільки підвищити ефективність управління і загальну результативність діяльності, але і поліпшити умови праці та відпочинку на підприємстві, підвищити впевненість кожного окремого співробітника у своїй значимості для фірми, створити хороші взаємини між менеджерами і підлеглими.
Зміна організаційної структури управління дозволить підприємству орієнтуватися на постійно мінливі умови ринку, а також визначати політику підприємства залежно від конкретного ринку і регіону, що дає великі маркетингові переваги.
. 2 Розробка рекомендацій щодо підвищення ефективності управління персоналом
Основними складовими системи управління персоналом є, набір, відбір, навчання, мотивація, то і рекомендації щодо підвищення ефективності будуть зачіпати ці напрямки, з урахуванням економічного, соціального та організаційного ефекту.
Аналіз існуючої системи управління персоналом в ТОВ «Корона» показав, що потрібно вдосконалення існуючої системи оплати праці, підвищенню ефективності нематеріального стимулювання.
Система морального і матеріального стимулювання праці повинна припускати комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і, як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості. Але при цьому працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він отримає при їхньому неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Тому система стимулів праці має опиратись на певну базу (нормативний рівень трудової діяльності). Сам факт вступу п...
