рацівника в трудові відносини припускає, що він повинен виконувати деяке коло обов'язків за попередньо обумовлену винагороду.
Пропозиції щодо вдосконалення оплати праці.
Обдумуючи систему заробітної плати, потрібно орієнтуватися на наступні принципові положення:
заробітна плата повинна стимулювати працівника до роботи;
розмір заробітної плати повинен бути сумірний з користю, яку приносить фахівець підприємству, і змінюватися залежно від того, наскільки був корисний його працю в кожен оплачувану відрізок часу; форма оплати праці повинна носити переважно грошовий характер, що не виключає і можливості преміювання в натуральній формі.
Проблема спонукання співробітників до більш продуктивної і ефективної праці стоїть перед кожним керівником.
Аналізуючи систему преміювання ТОВ «Корона», слід зазначити, що вона носить колективний характер, що в свою чергу не стимулює окремих працівників до поліпшення якості їхньої праці. Навіщо старатися, якщо результат твоїх зусиль розділять на весь колектив? Отримуючи заробітну плату вище, ніж на інших підприємствах галузі, працівники стануть побоюватися втратити її при звільненні. Крім того, скоротяться витрати, пов'язані з плинністю кадрів на підприємстві. Можливість дійсно необмеженого заробітку - це все залежить тільки від самого працівника. Якщо співробітник буде витрачати всі свої сили, натиск і кмітливість на роботу і на роботі дійсно займаєтеся їй, то йому не складе труднощів отримувати стільки, скільки він захоче. Головне - щоб вистачило б терпіння.
Набір кадрів.
Так як мета набору полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого підприємство відбирає найбільше потрібних для неї робітників, то необхідний обсяг по набору визначається кадровою службою різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому повинні враховуватися такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, а також перспективне розширення сфери діяльності підприємства. Набір ведеться і з зовнішніх і з внутрішніх джерел. Але все ж перевага віддається внутрішньому набору. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до підприємства. Пропонується організація повідомлень всіх службовців про будь-який відкривається вакансії, що дає можливість подати заяву до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку.
Відбір кадрів.
Якщо на даному етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору, то в більшості випадків перевага віддається людині, яка має найкращу кваліфікацію, а також освіта, рівень його професійних навичок, досвід, особисті якості. При відборі на керівну посаду не останню роль відіграє сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і сегпро підлеглими.
Так як збір інформації розвинений в організації не належним чином, то пропонується проаналізувати і спільно з психологом і керівником розробити анкети, з важливими їх питаннями.
Практика відбору показує, що співбесіда, проведене досвідченим кадровиком, часом є найефективнішим способом для виявлення мотивацій кандидата, його особистісних устремлінь і особливостей.
Підготовка кадрів.
Керівництво повинно регулярно проводити програми навчання і підготовки працівників.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Мета, яку переслідує керівництво - забезпечення свого підприємства достатньою кількістю людей з необхідними специфічними навичками і здібностями, що є необхідною умовою відтворення і розширення бізнесу, часом не підтримується.
Дослідження і досвід відділу кадрів показує, що навчання в робочий час більш ефективно і, напевно, більш перспективно.
Мотивація персоналу
Ефективне використання потенціалу працівників має включати в себе:
планування та вдосконалення роботи з персоналом;
підтримку і розвиток здібностей і кваліфікації працівників.
Основним завданням відділу кадрів на підприємстві повинно бути:
проведення активної кадрової політики,
забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їх індивідуальних особливостей і професійних навичок,
розробка спільно з фінансово-економічною службою матеріальних і соціальних стимулів,
тісна...
