.
Але ось грянула перебудова, розпад СРСР і ситуація стала докорінно змінюватися. Формальних процедур не стало. Багато компаній взагалі відмовилися в той час від атестації як такої, на роботу приймалися родичі, друзі та знайомі, в надійному оціночному інструментарії потреби в кінці 80-х - початку 90-х років також поки не відчувалося.
Зі Згодом виявилося, що з друзями та знайомими виникає безліч проблем, працювати вони не завжди хочуть, а якщо і хочуть, то не вміють або просто не можуть. Тут-то ми вперше і задумалися про те, що людей потрібно відбирати. З'явилися перші навчальні посібники по відбірковому інтерв'ю, а з ними і перші тренінги. У хід пішли психологічні тести. У середині 90-х настав розквіт психологічного тестування. Наприклад, кожен поважаючий себе великий банк мав у своєму складі психолога, а то й групу. Тестувати стали не тільки при прийомі на роботу, але і при атестації персоналу. Настав щасливий час для вітчизняних психологів, що приводили західні, в основному американські, рідше німецькі тести. У цей час попитом стали користуватися переклади західних тестових методик, абсолютно не адаптованих до російської вибірці. (Для того щоб провести якісну адаптацію західного тесту, потрібно зібрати вибірку в 1000 осіб, дотримуючись при цьому всі вимоги репрезентативності по: віком, статтю, професії).
Неадекватне використання психологічного інструментарію та велику кількість дешевих підробок призвели до втрати інтересу до психологічного тестування в принципі. І хоча від тестів зовсім не відмовилися, сфера їх застосування стала набагато вже і специфичнее. Слідом моді на психологічні тести настала мода на так звані СПТ - ситуаційно-поведінкові тести. Чому ситуаційно-поведінкові? Тому що в цьому випадку відбувається оцінка реального поведінки випробовуваних в конкретній ситуації. Звертаю вашу увагу на те, що в випадку психологічних тестів (особистісних опитувальників), ми маємо справу не з реальною оцінкою поведінки людини, а з оцінкою уявлення людини про своє поведінці. У разі ж СПТ ми оцінюємо реальну поведінку людини. Комплексна процедура, що включає в себе СПТ, психологічне тестування і оцінне інтерв'ю стало називатися ассессмент-центром (АЦ).
Менеджери з підбору персоналу зітхнули, нарешті, з полегшенням: ось воно, те, що потрібно - Справжня надійна оціночна процедура. Її і стали використовувати для менеджерів молодшого та середнього ланки, іноді навіть замість атестації. І знову щось не заладилося. Процедура АЦ виявилася дуже дорогою і не завжди ефективною. Інтерес до ассесмент-центрам став падати і знову відродився в останні 2-3 роки, але вже в новій якості, не просто як ассесмент-центр, а центр оцінки та розвитку (Assessment & Development Center). Поряд з традиційним оціночним інструментарієм, таким як психологічне тестування і АЦ в кінці 90-х став використовуватися '' Поліграф'', або детектор брехні. Фірми, які пропонували його до використання, говори...
