ли про те, що виміряти їм можна практично все: чесність, порядність, стресостійкість, комунікативні та організаційні здібності, лідерський потенціал, аж до інтелекту. Однак спеціальні дослідження результатів поліграфа на кореляцію з психологічними тестами (MMPI, 16PF, CPI, Майерс Брікс та ін) будь-яких істотних кореляцій не виявили. Виявилося, все, на що здатний поліграф - дати ситуаційну оцінку (брехня/правда), та й то не з 100-відсотковою точністю, а максимум 70-80%. Звертаю вашу увагу: саме ситуаційну оцінку (тобто бреше людина зараз чи ні), а не брехливість/Правдивість (надійність/ненадійність) взагалі. Крім цього за допомогою поліграфа ми можемо висувати тільки гіпотези про стресостійкості людини і його загальному психофізичному здоров'я.
Таким чином, результати використання поліграфа виявилися не бозна які, а моральний збиток від їх використання - настільки великим (немає більш відторгається піддослідними оціночного інструменту, ніж поліграф), що багато проектів по вдосконаленню таких приладів закрилися. Відомий цілий ряд судових розглядів у зв'язку з використанням поліграфа.
У той же самий час поряд з основним потоком (main stream) йшли поруч, іноді втручаючись, але в Загалом все ж залишаючись осторонь, різні нетрадиційні методи і способи оцінки: астрологія, графологія, дерматогліфіка (діагностика по завиткам на великих пальцях рук), діагностика по обличчю (розмір і розташування носа, губ, брів і т.д.). Останнім часом інтерес до таких методів став падати, що може свідчити про загальне підвищення професійного рівня російських оцінювачів. p> На рубежі століть в еволюції поглядів на оцінку відбулася ще одна важлива подія. Відмовилися на початку 90-х від процедури атестації (або зовсім її не мали) компанії раптом знову стали до неї звертатися. Вся справа в тому, що система управління персоналом, як і будь-яка інша система, взагалі можлива тільки тоді, коли регулярно проводиться оцінка ефективності та результативності її роботи. Регулярна оцінка ефективності роботи персоналу на Заході отримала назва Performance appraisal, і коли подібні процедури стали вводити у нас, для них підійшло звична назва'' атестація''.
Заглядаючи в майбутнє, можна прогнозувати все більшого поширення так званих м'яких способів оцінки в ході тренінгів та ділових ігор, а також свого роду зрощування процесів оцінки і процесів навчання. Дані тенденції вимагають підвищення професіоналізму людей, які займаються оцінкою, а також розширення їх компетенцій, принаймні до базових тренерських навичок.
Існує ряд програм з оцінки персоналу, одну з них, представлену Центром оцінки і розвитку розглянемо докладно:
1. Підготовча стадія
Складання профілю вимог до конкретної посади і проведення структурованого інтерв'ю для перевірки наявності необхідних компетенцій. Біографічне, ситуаційне, критеріальне, провакатівное інтерв'ю для виявлення стресостійкості і ная...
