продукція, так я прибутку підприємця. У результаті цього дохід від участі в прибутках може знизитися і впасти з 5 дол., до нуля, так що фактично виплачена фірмою заробітна плата понизиться з 10 до 5 дол. При даному новому зниженому попиті на працю, коли заробітна плата впала до 5 дол., а не залишилася на фіксованому рівні в 10 дол., фірма, за припущенням Вейцмана, віддасть перевагу наймати більше робітників. Вейцман стверджує, що його пропозиція щодо заробітної плати спонукає підприємців наймати робочої сили більше, ніж раніше, і одночасно призведе до скорочення циклічного безробіття. При звичайній системі заробітної плати робочий отримають роботу тільки тоді, коли він або вона вироблять продукції більше, ніж гарантована заробітна плата в 10 дол. При системі пайової участі в прибутках буде вигідним наймати додаткову кількість робітників, так як вони вироблять додаткову продукцію вартістю більше 5 дол.
Система заробітної плати з пайовою участю в прибутках піддається серйозній критиці. Стверджується, наприклад, що дана система ставить під загрозу історичні завоювання робочих і призведе до заморожування заробітної плати. Крім того, критикується і припущення, що при знижених гарантованих ставках заробітної плати підприємці будуть охочіше застосовувати технології з використанням відносно меншого обсягу капіталу і щодо більшого обсягу праці. Оскільки кількість засобів виробництва на одного робітника робить основний вплив на продуктивність праці та економічне зростання, то в тривалому періоді зростання реального ВНП може сповільнитися. У більш прагматичному плані виникає принципове питання: чи влаштує робочих перспектива появи більшої кількості робочих місць і більше високої стабільності зайнятості в обмін на знижену гарантовану заробітну плату? Слід зауважити, однак, що в 80-ті роки зросла кількість профспілкових і не профспілкових трудових угод, в яких містилася умова про пайову участь в прибутку. Таким чином, хоча ідея про всеосяжну пайову участь представляється неправдоподібною, в якійсь мірі вона набуває все більшого поширення.
ЧАСТИНА 6. Формування трудових ресурсів при ринковій економіці
В
ГЛАВА 1. ПЛАНУВАННЯ потреба в трудових ресурсах
При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях - теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, яку воно заслуговує.
Планування людських ресурсів по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності можна вважати, що процес планування включає в себе три етапи (рис. 6-1):
1. Оцінка готів...
