кових ресурсів.
2. Оцінка майбутніх потреб.
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
В
Етапи планування. Планування трудових ресурсів в чинній організації логічно почати з оцінки їх наявності. Керівництво має визначити, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Наприклад, у великих рекламних агентствах у проведенні та підготовці однієї рекламної комерційної передачі може бути задіяно більше ста людей. Навіть у такій простій справі, як обробка багажу на авіалінії, зазвичай задіяно багато різних працівників.
Крім цього, керівництво має оцінити і якість праці своїх працівників. Деякі компанії, такі як В«AT & TВ», В«RCAВ», В«IBMВ», В«Рокуелл ІнтернейшнлВ», а також Збройні Сили США, розробили систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, яка передбачає реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, що володіють ними. p> Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей. Так, наприклад, коли компанія В«IBMВ» прийняла рішення про вихід на ринок персональних ЕОМ з тим, щоб захопити значну частку цього ринку, керівництву компанії довелося включити у свої плани питання наймання та перекладу науково-дослідних кадрів з досвідом роботи в галузі мікро-ЕОМ, а також комерційних працівників і фахівців з маркетингу, знайомих з побутовою електронікою. Точно також, якщо адміністрація місцевого універсального магазину вирішує організувати в перший тиждень Січень широкий продаж білизняних товарів, їй необхідно визначити, скільки при цьому буде потрібно додаткових продавців для обслуговування зрослого потоку клієнтів. Природно, що при великих організаційних змінах, наприклад, при створенні нового заводу, впровадженні нової важливої вЂ‹вЂ‹продукції, оцінка майбутньої потреби в робочій силі представляє собою складну і дуже важливу задачу. У цих випадках необхідно оцінити зовнішній ринок праці і визначити наявну на ньому робочу силу. На допомогу організаціям у справі прогнозу потреби у людських ресурсах наука керування розробила цілий ряд моделей.
Зміни у зовнішньому середовищі, особливо економічної, можуть зробити сильний вплив на перспективні потреби організації в трудових ресурсах. Серйозний економічний спад 1980-1982 рр.., наприклад, привів до зниження чисельності робочої сили в різних галузях промисловості і до переміщення виробничих потужностей в країни тихоокеанського регіону, де вартість праці значно нижче. За деякими оцінками на кінець 1986 75% компаній, що входять до списку п'ятисот найбільших, що публікується журналом В«ФорчунВ», скоротили чисельність своїх працівників на 1000 - 20 000 осіб кожна. Тисячі службовців компаній, зайнятих в області високих технологій в В«Силіконовій ДолиніВ» в Каліфорнії, теж були звільнені.
Визначивши свої майбутні потреби, керівництв...
