врахувати, що система відбору при просуванні вступає в дію вже після того, як здійснилося дію системи відбору при наймі. Оскільки ж наймання в розглянутих організаціях був заснований на особистих зв'язках і рекомендаціях, що забезпечують необхідний мінімум лояльності, то можливо, що наявність подібного фільтра при вході на державну, муніципальну службу дозволяє керівництву менше контролювати лояльність співробітників в процесах відбору, просування всередині організації. Факторний аналіз уявлень респондентів про критерії просування продемонстрував наявність двох незалежних факторів, перший з яких характеризує Мерітократичне просування, а другий - просування, засноване на лояльності керівництву. Дані фактори добре відповідають двом протилежним формам державного управління - бюрократичної і патримоніальної, як вони описані М. Вебером. Правда, у Вебера ці дві протилежні форми виступають як полюси одного і того ж параметра. Факторний аналіз представляє їх як два незалежних параметра: у кожній адміністративній організації є своє Мерітократичне і своє В«лояльностноеВ» почала, і вони варіюють незалежно один від одного. Чиновник може розраховувати на передбачувану довготривалу кар'єру лише в тому випадку, якщо просування будується на основі оцінки його ділових заслуг і не може будувати подібні очікування, якщо його кар'єра залежить від примх начальства і необхідності під них підлаштовуватися. Регресійний аналіз показує, що оцінка чиновниками процесу просування як мерітократіческого негативно впливає на їх бажання покинути організацію, а переконання в тому, що кар'єра залежить від лояльності - пов'язано з цим бажанням позитивно. Мерітократічность процесу просування позитивно пов'язана також із заробітками чиновників, стримуючи тим самим процеси негативного відбору. Недосконалість механізмів організації кар'єри, укупі з іншими невідповідностями російської бюрократії веберовскому ідеальному типу, стимулюють у значної частини державних і муніципальних чиновників активний пошук альтернативних можливостей працевлаштування на тлі слабкої прихильності державній або муніципальній службі в цілому. Наслідки цього різноманітні: значні втрати специфічного людського капіталу, набутого у цій сфері, акумуляція у виконавчій владі працівників, найменш конкурентоспроможних на ринку праці, створення сприятливих умов для корупції, зниження ефективності всього державного апарату. br/>
Список використаних джерел та літератури
1. Загальна декларація прав людини. Прийнята та проголошена резолюцією 217 А (III) Генеральної Асамблеї від 10 грудня 1948
2. Декларація прав і свобод людини і громадянина. Прийнята Верховною Радою РРФСР 22 листопада 1991 року.
. Конституція Російської Федерації. Прийнята Всенародним голосуванням 12 грудня 1993 року// ...
