align="justify"> Розділ оцінки персоналу в процесі кар'єри повинен містити те, за допомогою чого вона формалізується. Наприклад, за допомогою атестаційного листа, що включає наступні пункти: постановка завдань, план роботи на рік, результати за попередній рік. Крім цього, співробітник сам може викладати свої кар'єрні плани в найближчій і довгостроковій перспективі, а також відповідає на запитання про мобільність. На завершення безпосередній керівник фіксує в атестаційному листі свою думку про даний співробітника і реалістичності його планів на майбутнє. p align="justify"> У наступному розділі необхідно зазначити порядок прийняття рішень по кар'єрі, що складається з етапів:
збір можливих варіантів вирішення: на цьому етапі завданням керівника стає збір якомога більшої кількості рішень - глобальних і приватних, реальних і нереальних, мають під собою основу і не мають; всі ідеї необхідно записувати і піддавати первинному аналізу .
збір інформації по кожному варіанту рішення: чим повніше зібрана інформація, тим з більшою впевненістю можна буде прийняти або відкинути шлях вирішення по кар'єрі;
дослідження шансів успішності у кожній альтернативі;
розробка конкретного плану дій та визначення факторів, що сприяють або перешкоджають даному варіанту рішення по кар'єрі персоналу установи;
формулювання плану дій для нових можливостей і розвитку персоналу, так як співробітник повинен завжди мати перспективні цілі, тільки в цьому випадку його розвиток не зупиниться.
У розділі 6 повинні міститися функції та обов'язки керівника з управління кар'єрою, наприклад такі, як:
організація розробки прогнозів, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення;
участь у роботі з підбору, відбору і розстановці кадрів на основі оцінки їх кваліфікації, особистих і ділових якостей;
аналіз правильності використання працівників у підрозділах;
організація проведення атестації працівників установи, її методичне і інформаційне забезпечення, участь в аналізі результатів атестації, розробці заходів щодо реалізації рішень атестаційних комісій;
розробка систем комплексної оцінки працівників і результатів їх діяльності, службово-професійного просування персоналу.
Також на підприємстві необхідно розробити карьерограмму для кожного працівника.
Наведемо наприклад карьерограмму юриста ВАТ "Ведмежа гора".
Рисунок 5 - карьерограмму юриста
При розробці запропонованих вище положення про кар'єру і карьерограмму повинні бути задіяні всі зацікавлені сторони: рядові працівники, керівники, фахівці з кадрових питань та оплати праці.
<...
