береження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації. У сучасних умовах дана класифікація типів кадрової політики, детально проаналізовані закритий і відкритий типи.
Показано взаємозв'язок кадрової політики зі стратегією розвитку підприємства. Дано визначення стратегічного управління персоналом, відмічені його цілі і завдання. Виявлено основні риси і складові стратегії управління персоналом. Наведено фактори, що впливають на вироблення стратегії управління персоналом. Також відзначені етапи розробки стратегії управління персоналом.
Проаналізовано зарубіжний досвід формування кадрової політики. Дан порівняльний аналіз американського і японського підходів до формування кадрової політики. Виявлено особливості, позитивні і негативні сторони формування кадрової політики на закордонних підприємствах.
Детальніше процес формування кадрової політики розглянуто на прикладі ВАТ «Центргаз». Дана загальна характеристика підприємства, розглянуті показники обсягів реалізації послуг на підприємстві, які відображають вихід підприємства на докризовий рівень. Розрахований прогноз обсягів реалізації послуг на 2013 рік, який показав, що за період трохи більше року обсяг реалізації послуг підприємства виріс на 44%, що свідчить про наростаюче попиті на послуги підприємства.
Для порівняння ВАТ «Центргаз» з конкурентами, а так само для визначення оптимальної стратегії розвитку підприємства, проведений SWOT-аналіз. Аналіз показав, що, підприємству слід вишукати додаткові фінансові джерела і вживання заходів щодо збереження та розвитку соціальної інфраструктури даної організації, посиленню і розширенню видів соціальної допомоги і підтримки своїх працівників, щоб зберегти їх чисельність і потенціал, уникнути відтоку фахівців в інші регіони.
Проведено структурний аналіз персоналу підприємства. Виявлено, що 71% працівників організації - чоловіки; працівники у віці від 20 до 30 років становлять 11,2%, від 30 до 40 років - 25,2%, від 40 до 50 років - 31,8%; старше 50 років - 31,3%; 70,5% працівників організації - сімейні люди, мають одного (35,7%) або двох дітей (52,9%); освіта працівників відповідає профілю організації: середня спеціальна мають 59,8% працівників, переважно фахівці, вищу - 36,9%, переважно управлінський персонал, інше освіта - близько 3,3% працівників.
Позитивним моментом у роботі підприємства також є низькі показники коефіцієнтів вибуття персоналу (коефіцієнт обороту з вибуття 8%), прийому персоналу (коефіцієнт обороту по прийому у 2012 році становить 6%), а також плинності кадрів (за Станом на 2012 рік коефіцієнт плинності кадрів становив 7,8%), що говорить про відносну стабільність персоналу.
Ще один позитивний момент дозволив виявити кореляційний аналіз, який допомагає встановити, чи можна прогнозувати можливі значення одного показника, знаючи величину іншого. Встановлено взаємозв'язок між стажем і рівнем заробітної плати спеціалістів. Коефіцієнт кореляції дорівнює 0,94, що свідчить про позитивну, сильного зв'язку. Отже, між стажем і рівнем заробітної плати спеціалістів мається дуже тісна залежність.
Кореляційний аналіз є одним з найбільш широ...
