ння стратегії, тобто вирішити, в якому напрямку буде рухатися організація, які завдання вирішувати і за допомогою яких засобів. Тільки після цього можна більш-менш визначено формулювати ті цінності, які відповідатимуть цілям організації та які будуть покладені в основу культури фірми.
За результатами дослідження сильних і слабких сторін організаційної культури ІП СФГ «Арутюнян» було з'ясовано, що в цілому, підприємство володіє основними складовими організаційної культури. Також було з'ясовано, що в організації переважає організаційна культура, орієнтована на «завдання», немає норм і цінностей, що сприяють ефективному досягненню цілей організації. Працівникам ІП СФГ «Арутюнян» хотілося б, щоб організаційна культура була орієнтована на «людину», тобто працівники воліють економічну та соціально-психологічну форми горизонтальної організаційної культури.
Також в ході дослідження були виявлені проблеми, вирішення яких необхідне для зміни існуючої організаційної культури в бажану, тобто орієнтовану на «людину». Усунення цих проблем буде доцільно через вдосконалення розвитку організаційної культури ІП СФГ «Арутюнян».
Для вдосконалення розвитку організаційної культури ІП СФГ «Арутюнян» пропонує розробити проект кодексу організаційної культури, метою якого є формування норм і цінностей, що сприяють ефективному досягненню цілей організації.
Кодекс організаційної культури дуже важливий у великих компаніях, де люди не знають один одного особисто і необхідна ідеологічна основа, яка буде їх, об'єднувати, яка зафіксує загальні цінності, конвенції, правила і стандарти.
Впроваджуваний Кодекс організаційної культури виконуватиме три основні функції:
. Інтеграція компанії. Це означає підвищення узгодженості і взаєморозуміння в цілях і діях співробітників, зміцнення горизонтальних, вертикальних і діагональних зв'язків в організації, введення більшої визначеності в організаційну середу. Поєднуючи різні компоненти організації, Кодекс буде знижувати неминучі протиріччя:
- між системним і суб'єктним рівнями компанії;
бюрократичної і общинної компонентами організації;
різними групами інтересів організації, керівниками і підлеглими, підрозділами, професійними та іншими категоріями персоналу;
цілями бізнесу і цілями співробітників.
2. Формування очікуваних норм життєдіяльності колективу, спонтанно регулюють фактичне поведінка (звички, традиції). Кодекс декларує необхідні правила. Норми ж, як було вже зазначено, найчастіше несвідомо регулюють діяльність працівника, входячи в його особисте культуру. У правил є суб'єкт створення (як правило, це керівники підприємства). У норм суб'єкта немає, вони стихійно виробляються середовищем. Коли правила освоюються настільки, що переходять в норми, вони забираються з кодексу як уже непотрібні там, оскільки дотримуються в силу звички.
3. Полегшення і прискорення адаптації новачків, допомогти новим співробітникам зрозуміти і прийняти культуру організації, освоїтися в ній. Вже на стадії підбору вони будуть знайомитися з правилами, складовими Кодекс організаційної культури, і можуть оцінити запропоновані їм очікування, побачити відповідність правил, що існують на підприємстві, своєї особистої культурі або мож...
