торів мотивації безліч. Спробуємо проаналізувати і порівняти чинники мотивації, що діють на російських і зарубіжних підприємствах.
З усього розмаїття моделей систем мотивації праці в ринковій економіці більшості промислово розвинених країн можна виділити як найбільш характерні японську, американську, і шведську моделі.
Існування такої моделі можливе тільки при високому розвитку у всіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритеті інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовності населення йти на певні матеріальні жертви заради добробуту країни.
«Насамперед служи імператору і країні, в другу - своєї компанії, в третьому - своїй сім'ї, потім можеш приділити увагу собі самому», - цей основний принцип психології японського суспільства йде ще з епохи феодалізму. Даний посил знаходить відображення і в сучасній корпоративній культурі Країни висхідного сонця.
У Японії людина влаштовується на роботу на все життя. Будучи якось прийнятим в компанію, японець залишається там аж до офіційного виходу на пенсію.
Фірма, в якій працює фахівець, стає практично другою родиною. Отже, нематеріальна мотивація співробітників здійснюється за психологічної схемою «батько-син», де батьком виступає компанія, а сином - співробітник.
Компанія сприяє отриманню кредиту, а нерідко і сама безпроцентно кредитує своїх співробітників. Також фірма бере на себе всі витрати у випадку дорогої навчання працівника і його дітей.
Багато японських компаній фінансують сімейні торжества своїх співробітників - весілля та ювілеї, а також організують спортивні заходи. Деякі підприємства надають житло своїм співробітникам.
Цікаво, що в деяких японських корпораціях вітаються шлюби між співробітниками. Таким чином, корпорація ще сильніше прив'язує фахівця до свого робочого місця - в цьому випадку робота стає практично будинком.
Забезпечують високу мотивацію до праці широкі можливості кар'єрного та професійного зростання. Підвищення можуть бути незначними, але їх регулярність відмінно мотивує співробітників.
Система стимулювання праці порівняно з іншими промислово розвиненими країнами в Японії досить гнучка.
Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок в залежності від цих факторів здійснюється за тарифною сіткою , за допомогою якої визначається оклад (умовно-постійна частина заробітної плати працівника) як сума виплат за трьома розділами: за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію і майстерність, які характеризуються категорією і розрядом.
Більшість японських компаній в політиці матеріального стимулювання використовують синтезовані системи, що поєднують елементи традиційної (віковий і нової) трудової тарифікації працівників. У синтезованої системі розмір заробітної плати визначається за чотирма показниками - вік, стаж, професійний розряд і результативність праці.
Вік і стаж служать базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці є основою для визначення величини трудової тарифної ставки, званої «ставкою за кваліфікацію».
