ння даним працівником покладених на нього функцій та прийняття рішення про доцільність його призначення на цю посаду.
Така послідовність робіт забезпечує необхідний за нинішніх умов науковий рівень процесу підбору кадрів. Визначення придатності кандидата для висунення на керівну посаду вимагає розробки переліку якостей, якими повинен володіти керівник відповідно до посади, на яку він висувається.
В даний час зберігся й такий порядок підбору кадрів управління, як запрошення керівників з боку. Звичайно, це дає можливість залучати до управління вже сформованих, підготовлених керівників, які без зволікання можуть приступити до виконання нових обов'язків по керівництву на пропонованому ділянці роботи. Слід також взяти до уваги ту обставину, що на невеликих підприємствах не завжди є можливості для висунення керівників на вакантні посади з числа працівників підприємства, що зумовлено нечисленністю резерву кадрів, недостатніми можливостями для підвищення їх кваліфікації та перепідготовки, а також цілим рядом інших факторів. Безумовно, для таких підприємств переважніше підбирати кадри управління за допомогою запрошення керівників з боку.
Однак поряд з достоїнствами такий порядок підбору кадрів управління має і ряд істотних недоліків:
? запрошення працівника з боку пов'язане з витратами, іноді великими, на підвищення заробітної плати запрошуваній працівникові,
? має пройти певний час, поки працівник адаптується на новому місці: освоїться з умовами виробництва, познайомиться з колективом, його традиціями, взаємовідносинами та інше. Протягом цього періоду важко розраховувати на ефективність роботи цього керівника;
? запрошення керівника з боку, а не висунення на вакантну посаду працівників даного підприємства, які сподівалися на це, може негативно вплинути на їх настрій, ініціативу, погасити в них прагнення до придбання навичок керівної роботи, підвищенню кваліфікації та т. д.
Якщо існує можливість вибору між висуненням працівника з резерву і запрошенням його з боку, то слід, за інших рівних умов віддавати перевагу першому варіанту. Працівник з резерву більшою мірою, ніж запрошений знає організацію техніку і технологію на даному місці роботи, сформовану структуру взаємовідносин у колективі, перешкоди і вузькі місця у виробництві.
Підбір керівника з боку може бути виправданий у тому випадку, якщо на підприємстві потрібно зовсім інший підхід до вирішення управлінських завдань, корінна перебудова організації виробництва, а іноді і взаємин у колективі. Керівник з боку вільний від усталених, консервативних поглядів на традиційні на даному підприємстві прийоми і методи вирішення управлінських завдань і на нього не чинитиме тиск характер сформованих у колективі взаємин.
Практика показує, як би ретельно не відбувається підбір управлінських кадрів, вирішальним критерієм правильності підбору кадрів є їх творчі досягнення в самому процесі управлінської діяльності, її ефективність
.1.1 Структура управління підприємством
Формування у працівників компетенції починається при підборі кадрів і прийомі їх на роботу. Люди, які прийдуть в організацію, повинні володіти необхідним рівнем освіти та досвідом трудової діяльності. У більшості фірм відділи кадрів управління людсь...
