раму «1С» і ввести пароль. Потім відкриваємо головне меню кадри - прийом на роботу в організацію, натискаємо додати. Потім вносимо дані про працівників в головному меню кадри/співробітники організації, далі додаємо відомості кадри/фізичні особи. Також необхідно заповнити зарплата/нарахування організацій/додати, зарплата/статті витрат по податках з ФОП, зарплата/способи відображення зарплати в обліку, зарплата/облік ПДФО і ЕСН/розмір стандартних вирахувань ПДФО, зарплата/облік ПДФО і ЕСН/доходи ЄСП, зарплата/облік ПДФО і ЕСН/відрахування з ПДФО, зарплата/облік ПДФО і ЕСН/відомості про ставки ЄСП і ПФР, зарплата/облік ПДФО і ЕСН/ставка внеску на страхування від нещасних випадків.
Тепер приступаємо до розрахунку заробітної плати. Заходимо зарплата/помощник з обліку зарплати, який містить такі елементи:
. Кадрові зміни:
· реєстрація нових працівників (прийом на роботу),
· кадрове переміщення,
· звільнення працівників.
. Планові нарахування:
. Нарахування, виплата та відображення в обліку заробітної плати:
· введення відомостей про нараховану зарплату і інших доходах:
- нарахування заробітної плати,
- відомості про додаткові доходи і податки ПДФО і ЕСН;
· розрахунок ЕСН і страхових внесків до ПФР;
· формування проводок по зарплаті;
· розрахунок сум до виплати;
· виплата заробітної плати:
РКО,
платіжне доручення вихідне,
депонування;
· виплата депонованої заробітної плати.
Поетапно створюємо документи за наведеним списком, далі можемо переглядати останні введені документи: кадрові документи, планові нарахування працівників організації, документи по заробітній платі.
У заключному етапі заходимо зарплата/розрахункові листки, вибираємо потрібний період/сформувати, потім зарплата/розрахункова відомість Т - 51/вказуємо місяць/сформувати. Після того як створені всі документи по заробітній платі, і всі дані сходяться з даними, розрахованими в ручну, можна призвести закриття місяця (операції/регламентні операції/закриття місяця).
. 6 Удосконалення обліку витрат на оплату праці
Рекомендується формувати фонд оплати праці від валового доходу, який являє собою різницю між вартістю валової продукції і матеріальними витратами. У цьому випадку підприємство в першу чергу сформує фонд відшкодування для постійно поновлюваного процесу відтворення. Розподіляти фонд оплати праці доцільно, використовуючи бестарифную систему.
бестарифную варіант організації заробітної плати в основу оцінки трудового внеску ставить кваліфікаційний рівень працівника, характерне цілком певним набором ознак, обумовлених між працівником і роботодавцем. Передбачається, що цей кваліфікаційний потенціал працівника залишається постійно використовуваним і не дуже коливається, якими б не були конкретні виробничі обставини. Виникаючі відхилення від середніх умов використання кваліфікаційного потенціалу працівника, що позначаються на загальному результаті праці при безтарифної варіанті організації заробітної плати, повинні бути оцінені за допомогою спеціальних коригуючих коефіцієнтів. Введення коефіцієнтів, використовуваних при безтарифної варіанті організації заробітної плати, нерідко супроводжуються відмовою від поелементного нормування праці, виписування нарядів на виконувані роботи та багатьох інших звичних форм контролю за трудовим внеском працівників. Більше того, справа оцінки трудового внеску стає часто вже не функцією фахівців з праці, а функцією керівників і самих працівників.
В якості можливого варіанту вдосконалення організації праці часто застосовують бестарифную систему оплати праці, виправдала себе на багатьох підприємствах.
Цей варіант формування фонду оплати праці можна запропонувати ТОВ «СДВ».
При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу організації, в якому він працює, і від обсягу коштів, що спрямовуються роботодавцем на оплату праці.
Висновок
В умовах ринкової економіки головне завдання підприємства -підвищення результативності діяльності. Першочергова роль у виконанні даного завдання відводиться персоналу організації. Саме від ділових якостей кожного працівника окремо, від рівня його професіоналізму, ступеня кваліфікації залежить успіх підприємства. Тому завдання керівників знайти такі метод...
