тримання сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами,
- формування і розвиток організаційної культури на основі.
Таким чином, впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи управління підприємством.
Висновок
Мотивацію можна розглядати як сукупність факторів, що визначають поведінку, а також як спонукання, що викликає активність організму і визначає її спрямованість. Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена ??у вигляді шести наступних одна за одною стадії: виникнення потреб, пошук шляхів усунення потреби, визначення напрямку дії, здійснення дії, одержання винагороди за здійснення дії і усунення потреби. Існують дві важливі теорії мотивації - теорія справедливості і теорія очікувань.
Необхідно відзначити, що реалізація стратегічних завдань і короткострокових планів будь-якої організації передбачає виконання її персоналом ряду умов. Ефективність використання окремого працівника залежить не тільки і не стільки від його здатності виконувати необхідні функції, скільки від «старанності», з яким ці функції виконуються.
Аналіз системи мотивації праці на підприємстві показав, що управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно-технічних методів, які оптимізують побудова системи управління ефективністю праці. Використовувані ВАТ БАІФ-НК соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат у колективі та відчуття приналежності до організації. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів.
Основними слабкими сторонами існуючої системи стимулювання праці працівників ВАТ БАІФ-НК явл?? ються наступні аспекти:
- низька ефективність внутрішньовиробничих відносин, обумовлена ??тим, що ініціатива і підприємливість цехів не заохочуються, а часто, навпаки присікаються; фонд економічного стимулювання в цехах не утворюється, а виділяється їм з централізованих джерел; цеху не несуть економічної відповідальності за ефективність використання виробничих фондів, трудових і матеріальних ресурсів;
- в основному стимулюванні, тобто при визначенні розміру окладу і преміальних, не приділяється увага додатково відпрацьованому часу персоналу, що значно знижує зацікавленість і продуктивність;
в деяких випадках використовується погодинна оплата праці, при тому, що в кінцевому підсумку важливий кількісний результат. Це також призводить до значного зниження продуктивності праці;
оперативним управлінням виробничого підрозділу займаються люди, що не мають спеціальної освіти для здійснення даного виду діяльності;
низьке використання здібностей працівників, відсутність проробленої системи просування по службі та розвитку кар'єри.
Недоліки системи стимулювання персоналу підприємства найбільш явно проявляються в періоди максимального попиту на продукцію підприємства.
На основі проведеного дослідження системи стимулювання персоналу ВАТ БАІФ-НК можна зробити висновок, що система стимулювання персоналу на підприємстві потребує вдосконалення з урахуванням нових підходів і тенденцій кадрового менеджменту.
Можна запропонувати такі основні напрямки розвитку система стимулювання персоналу на ВАТ БАІФ-НК :
- розвиток системи управління діловою кар'єрою;
- застосування нових стимулюючих форм оплати праці;
розширення використання соціально-психологічних факторів у стимулюванні персоналу, формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Для підвищення економічного стимулювання існуюча на ВАТ БАІФ-НК сьогодні система оплати праці повинна бути доповнена системою участі працівників у прибутку організації і побудовою управління персоналом по цілям, на підставі досягнення яких буде оцінюватися ефективність праці кожного працівника. Для формування фонду участі працівників у прибутках підприємства пропонується встановити норматив відрахувань 4,68% від виручки підприємства. Поділ же створюваного преміального фонду повинно здійснюватися за нормативами, які розробляються за участю працівниками, щоб бути зрозумілими ім.
Тако...
