очення.
У роботі був проведений аналіз мотиваційних чинників працівників ФБУЗ «Центр гігієни та епідеміології РТ». Узагальнюючи результати проведеного дослідження можна відзначити такі моменти: Основними цінностями у досліджуваній групі медичних працівників є повага колег, можливість самореалізації в професії, ставлення колег.
Співробітники з середньою медичною освітою люблять свою справу і задоволені своєю професією. У той же час серед цих співробітників існує явне приховане невдоволення адекватністю винагород, що свідчить про відсутність системи заохочень в даній установі.
Фахівці зі стажем роботи 10-15 років більше схильні до кар'єрного росту.
Основними підходами до підвищення мотивації праці є:
) розподіл зовнішньої трудової мотивації.
) розподіл внутрішньої мотивації медичного працівника.
) компенсація монотонних робіт.
) оптимальний розподіл індивідуальних ресурсів людини в процесі виконання праці.
Для матеріального стимулювання медичнкого персоналу лікувально-профілактичних закладів необхідний фонд матеріального заохочення.
Ефективність матеріального стимулювання медичних працівників залежить саме від зазначених вище позицій. Найбільш спрощеною схемою обчислення відсотка доходу, що йде на заробітну плату відділення є різниця між плановим фондом заробітної плати та плановим розміром доходу відділення. Плановий фонд заробітної плати визначається на підставі тарифікації працівників. Плановий розмір доходу визначити досить складно у зв'язку з диференціацією випадків обслуговування за нозологіями, за клініко-статистичним групам, ступеня тяжкості захворювання, наявністю або відсутністю операції і т.д. В даному випадку можна використовувати співвідношення фактичного доходу до відсотка виконання плану.
Найбільш правильним буде задіяти всі можливі джерела (змішане фінансування) для формування фонду матеріального заохочення, так як в умовах крайньої обмеженості фінансових ресурсів в охороні здоров'я прогнозувати стабільне надходження навіть зароблених коштів вкрай складно. Крім бюджетних коштів та коштів обов'язкового медичного страхування можна використовувати прибуток лікувального закладу, отриману від надання платних медичних послуг. Зменшення доходів з одного джерела, може компенсуватися доходами іншого і в кінцевому рахунку не позначатися на обсягах фінансових коштів, що формують фонд матеріального заохочення.
В установі рекомендується розробка та впровадження програми мотивації персоналу. Такий документ затверджується наказом і є своєрідним зборами всіх заходів мотивації. Подібний спосіб регламентації підходить для тих організацій, які приділяють особливу увагу мотивації персоналу, в яких реально функціонує ціла система заходів, а не окремі з них. У випадку якщо компанія чітко розділяє заходи матеріальної і нематеріальної мотивації, можна розділити їх в окремі програми. Можливість працівників в одному документі вивчити всі можливі бонуси ефективної роботи також виступає таким собі стимулом для постійного розвитку.
Таким чином, до основних заходів нематеріальної мотивації персоналу в кризових умовах відносяться: поліпшення клімату всередині трудового колективу; особливу увагу деяким дисциплінарних питань, пов'язаним з грошовими коштами; баланс заслуг співробітника і його нагородження/штрафування; поліпшення умов праці; виключення в умовах робочого графіка; ослаблення положень корпоративного кодексу або їх скасування.
На практиці їх набагато більше, і грамотному роботодавцю не складе особливих труднощів виявити їх на підставі повноцінного моніторингу потреб всіх співробітників компанії. Проблема в іншому - було б бажання керівника. Як правило, потрапляючи в кризову ситуацію, роботодавець зовсім не думає про мотивацію, тоді як, навпаки, необхідно оптимізувати її систему. Грамотно заощадивши в деяких моментах, витративши невеликі кошти на поліпшення умов праці або просто переглянувши окремі положення трудової дисципліни, роботодавець здатний створити комфортний клімат для високої продуктивності довільного персоналу. Тут важливий момент максимальної уваги при сформованій ситуації. Ефективна праця співробітників з часом допоможе компанії налагодити справи і доповнити систему мотивації гідними матеріальними заходами.
СПИСОК іспольовать ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ
Конституція Російської Федерації 1993
Постанова Уряду Російської Федерації від 30 червня 2004 року № 322.
Постанова Уряду Російської Федерації від 6 квітня 2004 року № 154.
Наказ Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Росі...
