туацій. Важливо завжди пам'ятати, що голодна людина - зла людина: співробітник, який не отримує можливості повноцінно вгамувати своє почуття голоду, буде думати про їжу, а не про роботу.
Способом нематеріальної мотивації може виступати також періодичне дозвіл віддаленої роботи. Не варто, звичайно, розпускати весь відділ по домівках і чекати високих результатів при цьому. З урахуванням специфіки певної роботи і відсутності прихильності до офісу за хороші результати деяких співробітників варто заохочувати віддаленою роботою. Якщо успішний співробітник може однаково успішно виконувати роботу в офісі і поза ним, чому б не заохочувати його так, якщо йому від цього комфортніше працюється і це не погіршує результатів праці? Окремої уваги заслуговує робота в передсвяткові дні, коли часто можна зіткнутися з ситуацією: серйозних завдань немає і весь відділ просто відсиджує час на робочому місці. Результатів такого праці немає, зате певний негатив у співробітників існує. Набагато простіше вводити системи чергувань, скорочені робочі дні і т.д. з урахуванням особливостей праці кожної структури.
. Ослаблення положень корпоративного кодексу або їх відміна
Кодекси корпоративної етики і стилю існують у багатьох компаніях, проте в кожній з них акценти ставляться на абсолютно різні сфери. Мова в першу чергу піде про фірмах, де такі кодекси реально діють, а не прийняті формально. Які ж положення корпоративних кодексів можна використовувати в якості способів нематеріальної мотивації?
У компаніях, де застосовується суворий дрес-код, можливо задуматися про повну або часткову його скасування. Все залежить від серйозності кризи компанії. Так, у разі якщо все зовсім погано, роботодавець скоротив багато співробітників, серйозно урізав зарплати залишилися, але при цьому дрес-код компанії зобов'язує з'являтися на роботі в солідних костюмах і регулярно їх міняти, роботодавцю варто подумати - а чи зможе співробітник відповідати таким вимогам. Логічним було б збереження дрес-коду зазначеного зовнішнього вигляду тільки на час ділових переговорів з партнерами або зниження вимог до рівня одягу. У разі тимчасової кризи компанії ніщо не заважає повернути солідний дрес-код, як тільки справи фірми покращаться. Якщо ж більшість ваших співробітників - представники так званого покоління Y, то для створення невимушеної трудової обстановки вам варто задуматися про скасування дрес-коду в принципі, так як такі працівники будуть відчувати дикий дискомфорт від нього, що, безумовно, відіб'ється на продуктивності.
Ефективність від впровадження системи мотивації персоналу.
При впровадженні нової системи оплати праці, повинна підвищитися мотивація персоналу, що неодмінно повинно позитивно позначитися на результатах праці. Повинна підвищитися продуктивність праці, отже, і число клієнтів, задоволених зверненням саме в даний заклад охорони здоров'я, і ??що призведе до припливу відвідувачів.
Висновки
За підсумками третього розділу були зроблені наступні висновки. Існує кілька основних підходів до підвищення мотивації праці. Для матеріального стимулювання медичного персоналу лікувально-профілактичних закладів необхідно створення фонду матеріального заохочення, який може бути сформований від платних послуг, що надаються закладом охорони здоров'я. В умовах кризи доцільно використання нематеріальних способів мотивації персоналу.
ВИСНОВОК
В даний час важко недооцінити важливість питання кадрової політики, а зокрема мотивації персоналу в медичних установах нашої країни. Причому це однаково стосується як до бюджетним, так і до приватних (госпрозрахунковим, комерційним) установам охорони здоров'я.
Мотивація персоналу є основним способом оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це підвищення віддачі від працівників, підвищення загальної результативності та прибутковості діяльності підприємства.
На думку ряду експертів, створення високоефективних і мотивованих команд в лікувально-профілактичних установах дозволить підвищити продуктивність, поліпшити якість, поліпшити умови праці та життя персоналу, скоротити плинність робочої сили і кількість прогулів, знизити рівень конфліктності, стимулювати новаторство, здобути більшу гнучкість, домогтися зниження витрат.
У медичній практиці діє наступна типологія стимулів: неявні (імпліцитні) і явні (експліцитні). До неявним відносяться: лікарський обов'язок (клятва Гіппократа) і професійний інтерес, а так само довіру споживачів. До явних можна віднести регулювання (професійні організації лікарів, страхові медичні організації) та оплату праці та інші форми компенсації та заох...
