ертий етап відбору) виходять кілька кращих за результатами перших етапів) кандидатів, між якими і буде проводитися остаточний вибір. На четвертому етапі доцільно проведення процедури ессесмент - вибір між кандидатами відбувається в процесі тренінгу, реалізації будь - то ігрової ситуації, коли від кандидатів вимагається провести які - то дії, вирішити ситуацію, зіграти певну роль. Не дивлячись на нібито несерйозність, іноді саме цей етап дозволяє побачити серйозні недоліки у кандидата - підготуватися до ессесменту практично неможливо. Так як кандидати ніколи не знають заздалегідь, що їх чекає, в той час як до співбесіди можна приготуватися дуже ретельно. Крім того, в процесі гри набагато складніше приховати різні якості, які можна навчитися приховувати при проходженні співбесіди.
Коли менеджер по персоналу визначається з вибором, йому необхідно провести перевірку рекомендацій та інших даних, що надаються кандидатом - так, він може зателефонувати на попереднє місце роботи (не обов'язково останнє), причому скласти розмову можна як з безпосереднім начальником, так і з ким - із колег чи підлеглих. Інформація, отримана від колег, дуже часто виявляється найбільш об'єктивною. Для посад нижчого рівня процес відбору можна дещо спростити: так, ессесмент можна не проводити, а співбесіду з менеджером з персоналу, з керівником і тестування доцільно проводити в один день. Крім того, можна дещо скоротити час, що відводиться на співбесіду, а профтестування в ряді випадків можна замінити практичним завданням. Крім того, необхідно враховувати, що багато співробітників, які претендують на посади даного рівня не знайомі з персональним комп'ютером або електронною поштою і не мають доступу до факсу, поетому фазу резюме тут скоріше замінить вхідний дзвінок кандидата і подальше заповнення анкети.
У другому розділі ми вказували, що у ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку є посади, на які фахівці з досвідом роботи і хорошою кваліфікацією не йдуть, в такому випадку підприємству доводиться часто набирати молодих людей без досвіду роботи і навчати їх на місці. І як тільки співробітник набуває досвід роботи raquo ;, він іде шукати більш високу заробітну плату і кращі умови праці.
У даній ситуації ми вважаємо за необхідне так розробити умови трудового договору, щоб у самому тексті договору був пункт, де б обмовлялося точну кількість часу, який зобов'язаний новий співробітник відпрацювати після навчання, і вказані варіанти відступних :грошова компенсація за навчання з боку увольняющегося раніше обумовленого в офіційних документах терміну. ??
Отже, в цілях вдосконалення процесу відбору персоналу ми пропонуємо:
використання документів у вигляді спеціалізованих тестів, а також рекомендуємо керівництву ввести на підприємстві практику роботи з резюме;
курси з підвищення кваліфікації для менеджера по персоналу, де він отримає практичні навички психолога, необхідні йому для здійснення більш якісного відбору персоналу;
процедуру відбору персоналу, що складається з декількох етапів, на кожному з яких менеджер по персоналу по ряду критеріїв оцінює кандидатів на вакантну посаду, що допоможе зменшити кількість помилок з боку менеджера з персоналу і, відповідно, поліпшити якість відбору на підприємстві.
Особливі умови трудового договору для кандидатів без досвіду роботи, що потребують навчання за рахунок компанії, що дозволить істотно знизити плинність, що виникає в результаті перебіжок в конкуруючі фірми.
Висновок
Таким чином, можна зробити наступні висновки.
Пошук (підбір) персоналу - відповідальний етап в управлінні персоналом. Для успішного вирішення зазначених завдань кадрові служби повинні працювати в тісному контакті з керівниками всіх рівнів та вузькими спеціалістами. Нами був зроблений висновок, що не існує одного оптимального методу підбору, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання. Згідно з отриманими в ході дослідження результатів, пошук персоналу у ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку спочатку не систематизований, ми вважаємо, що процедуру пошуку на підприємстві необхідно докорінно перебудовувати, вводити нові методи, ми пропонуємо впровадити автоматизовану системи кадрового обліку, розпочати співпрацю з одним з кадрових агентств р Новосибірська і провести моніторинг основних засобів масової інформації, в яких розміщують рекламу про пошук співробітників.
На етапі відбору керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Процес відбору персоналу для заміщення вакантних посад складається з декількох етапів, кожен з яких передбачає використан...
