соналу, також співпраця з кадровим агентством дозволить користуватися базою даних агентства та унікальними розробками агентства.
Провести моніторинг основних засобів масової інформації, в яких розміщують рекламу про пошук співробітників, результати даного дослідження дозволять скоротити видаткову частину.
Секретарю (менеджеру з персоналу) освоїти пошук персоналу за допомогою Інтернету, що істотно розширить межі можливостей підприємства з пошуку персоналу.
4.2 Удосконалення процедури відбору персоналу
У другому розділі було встановлено, що для кваліфікованого підбору персоналу необхідні спеціально розроблені під конкретні вакансії опитувальники, тести, також як і навички психолога у співробітника кадрової служби.
Виходячи з цього рекомендується керівництву використовувати спеціалізовані тести, а також ввести в практику складання та надання кандидатами резюме.
Що стосується спеціалізованих навичок для секретаря з функціями менеджера з персоналу, зараз багато компаній пропонують курси з підвищення кваліфікації співробітників служби персоналу, де, зокрема, вчать практичним психологічним навичкам, наприклад: як визначити чи говорить людина правду по його поведінці, як визначити риси характеру людини за різними зовнішніми ознаками (одязі, манері фарбуватися, улюбленим квітам і т.д.). Вартість курсів (порядку 8000 руб.) Цілком окупається результатами навчання.
Метою проведення процедури відбору є вибір кандидата на вакансію, який максимально відповідає її вимогам. Виходячи з цього, ми розробили процедуру відбору персоналу, що складається з декількох етапів, на кожному з яких менеджер по персоналу по ряду критеріїв оцінює кандидатів на вакантну посаду, і на основі цієї оцінки приймає рішення або про проходження кандидата на наступний етап, або про непридатність кандидата для даної посади.
На першому етапі кандидат (або кадрове агентство) надає в компанію резюме (в електронному форматі, або по факсу), в якому вказує досвід, освіту, ділові та особисті якості і т.д. Якщо джерело надходження резюме - кадрове агентство, повинні бути також спостереження та відмітки особи, що рекомендує кандидата в ТОВ ??laquo; ТехноСвіт raquo ;. Відповідальний за підбір співробітник розглядає відомості, що містяться в резюме і на підставі цього робить висновок про перспективність (або неперспективність) даного кандидата. У разі позитивного рішення співробітник запрошує кандидата на співбесіду, призначає йому дату і час, під час телефонної розмови йому слід ще раз зробити акцент на описі посади, функцій і обов'язків, а також і на суму заробітної плати, щоб перевірити чи відповідає кандидат посади, і чи відповідають бажання кандидата умовам компанії.
На другому етапі кандидат проходить співбесіду в компанії, під час співбесіди здійснює відбір співробітник може уточнити або перевірити відомості, що містяться в резюме, поставити додаткові питання кандидату, щоб максимально повно визначити його трудові та особисті якості, професійний досвід , життєву позицію, звички і т.д. Кандидат також отримує можливість отримати максимальний обсяг інформації про підприємство в цілому і про даної вакансії зокрема і надалі прийняти рішення, чи цікавить його дана вакансія, або ні. Якщо рішення як інтерв'юю, так і кандидата є позитивними, є сенс у проведенні третього етапу, який може слідувати безпосередньо відразу за другим, або через якийсь - то проміжок часу, щоб, наприклад, інтерв'юер мав можливість порівняти кандидата з іншими претендентами.
У разі необхідності кандидат заповнює спеціальну анкету, розроблену на підприємстві.
На третьому етапі відбору претендентові пропонують заповнити різні тести на профпридатність, виконати завдання, що визначають його професійний рівень; у разі відсутності потреби у перевірці професійних навичок кандидату пропонують пройти психологічні тести, за допомогою яких можна визначити особливості характеру, психотип, перевірити пам'ять, уважність і інші важливі для даної вакансії властивості; це також може бути тестування для визначення IQ, перевірка на стресостійкість та вміння мобілізуватися в стресовій ситуації і т.д. У разі успішного виконання тестових завдань кандидат проходить співбесіду з потенційним безпосереднім керівником, де можливо більш докладно з'ясувати різні вузькоспеціальні деталі.
Практичні навички з популярних сучасних способів і методів проведення третього етапу виконує обов'язки менеджера з персоналу особа може отримати на тих же курсах або знайти в спеціалізованій літературі. Тому можна рекомендувати керівництву ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку оформити підписку, наприклад, на журнал Управління персоналом .
У наступний тур (четв...
