ння або відсторонення від роботи на тривалий термін одного або більшої кількості працівників з причини економічного, структурного або технологічного характеру з метою зменшення кількості зайнятих або зміни їх професійно-кваліфікаційного складу.
Під управлінням вивільнення персоналу розуміється комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації співробітників, що звільняються.
Метою управління вивільненням персоналу є встановлення і своєчасне або випереджальний зменшення працівників підприємства. Цей аспект особливого значення набуває в результаті реструктуризації підприємстві. В управлінні вивільненням персоналу можна виділити наступні заходи:
1) заходи, що дозволяють не зменшувати кількість працівників (наприклад, шляхом зниження понаднормових робіт, припинення прийняття на роботу, заборони внутрішнього сумісництва);
2) заходи, спрямованих на зниження кількості співробітників. При цьому виділяють випереджаючий вивільнення персоналу, яке засноване на прогнозах потреби в персоналі і є своєрідним соціальним буфером, що дозволяє уникнути напруженості. Тому на практиці воно є більш прийнятним. p> Враховуючи, що ухвалення рішення про скорочення працівників пов'язане з серйозними для них наслідками, важливе значення мають терміни і форми повідомлення вивільнюваних працівників про їх звільнення з підприємства. Згідно з російським трудовим законодавством працівники, що підлягають вивільненню, попереджаються персонально під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. Одночасно з попередженням працівникові повинна бути запропонована інша робота на цьому підприємстві, якщо така є. p> Наступним етапом при скороченні персоналу є прийняття рішень про заходи підтримки вивільнюваних працівників: пільги і компенсації, що встановлені законом. Поряд з пільгами, встановленими законом, організації можуть прийняти рішення за рахунок своїх власних коштів здійснити ряд компенсацій з тим, щоб підтримати вивільнюваних працівників. p> Серед додаткових напрямків підтримки вивільнюваних працівників у першу чергу можна назвати: компенсацію підприємством втрати роботи; надання сприяння у новому працевлаштуванні; психологічну адаптацію до умов втрати роботи та інші, в числі яких такі пільги, як виплати з урахуванням стажу роботи в компанії, збереження додаткового медичного страхування і страхування життя, погашення частини наданих організацією кредитів на купівлю житла, автомобілів, компенсація витрат на перенавчання та інші.
У другому розділі проведено детальний аналіз кількісних і якісних показників складу і структури персоналу ЗАТ В«КОНТІ-РУСВ».
На підставі аналізу ми зробили висновок про те, що організаційна структура ЗАТ В«КОНТІ-РУСВ» побудована у відповідності зі специфікою підприємства і задовольняє пропонованим вимогам; штат укомплектований, проте є тенденція до скорочення числа співробітників; посадовий і професійний склад кадрів визначений...
