gn="justify">. Веде облік надання відпусток працівникам, здійснює контроль над складанням та дотриманням графіків чергових відпусток.
. Оформляє картки пенсійного страхування, інші документи, необхідні для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям, встановлення пільг і компенсацій.
. Вивчає рух і причини плинності кадрів, бере участь у розробці заходів щодо її зниження.
. Готує документи після закінчення встановлених строків поточного зберігання до здачі на зберігання в архів.
. Веде облік порушень трудової дисципліни і контролює своєчасність прийняття адміністрацією, громадськими організаціями і трудовими колективами відповідних заходів.
. Виконають разові службові доручення начальника відділу кадрів (відповідного підрозділу відділу кадрів).
Таким чином, ми бачимо, що функціональні обов'язки не дублюються між співробітниками, а доповнюються. Однак, згідно розглянутим посадових інструкцій і структурі відділу кадрів, функція підбору, відбору і найму персоналу повністю покладена на керівника відділу кадрів, але згідно зі своїми обов'язками він лише очолює роботу з відбору та підбору персоналу, а також забезпечує прийом на роботу нових співробітників. На практиці він займається також пошуком, підбором і відбором персоналу, а не тільки очолює його. Це веде до того, що в ході підбору та відбору персоналу часто допускаються помилки, у зв'язку з великою функціональним навантаженням на керівника відділу кадрів.
Розглянемо більш детально функції що їх відділом кадрів. Система найму та відбору в організації не врегульована документально, положення «Про підборі персоналу» відсутня. Здійснення підбору та відбору персоналу не структуроване, тому часто змінюються методи підбору і відбору. Крім цього упускаються різні етапи підбору та відбору персоналу.
Перед тим як починати набирати співробітників визначається кількісна потреба в персоналі. Керівники підрозділів повідомляють, скільки нових співробітників їм необхідно. Потім починається відбуватися підбір і відбір співробітників. Спочатку намагаються шукати людей всередині компанії, потім переходять на зовнішні джерела. Попередньо заповнюється анкета здобувача, потім відбувається співбесіда з керівником відділу кадрів - це перший етап. Після визначення підходящих кандидатур призначається співбесіду з начальником підрозділу, в більшості випадків на цьому етапі закінчується відбір, але бувають випадки, коли вибрати одного з декількох що залишилися складно, то призначається третій етап - співбесіда з участю генерального директора.
Слід зазначити, що не завжди використовуються всі можливі й ефективні джерела для здійснення підбору персоналу.
Чи не визначені методики проведення відбору кандидатів, багато вакансії закриваються на основі усної співбесіди, без виявлення ряду якостей кандидата, основними критеріями при відборі на різні посади є досвід і відгуки з попереднього місця роботи.
Не розроблена система критеріїв, за якими оцінюється кандидат, відсутня диференціація методів відбору залежно від посади, на яку відбувається набір. При здійсненні відбору не визначаються ключові якості кандидата, якими він повинен володіти.
В ході збору інформації про претендента виконується...
