йного віку, його можна вважати задовільним. Коефіцієнт змінюваності характеризується негативно (КСМ=2,4), так на одного прийнятого співробітника припадає два звільнених співробітника. Позитивним моментом є наявність інвестицій в кадрове розвиток, у звітному 2011 р. на одного співробітника ВАТ «Красфарма» доводиться було витрачено 326,16 руб.
Якість роботи співробітників підрозділів управління кадрами - показники роботи, які визначаються з урахуванням таких критеріїв: виконання зобов'язань по підбору передбаченого штатним розписом кількості працівників; кількість випадків порушень встановленого порядку оформлення кадрової документації; ступінь забезпеченості повноцінного резерву на висунення на посади керівників та спеціалістів; кількість випадків порушення трудової дисципліни співробітниками кадрової служби; ступінь реалізації програми формування потреби організації у фахівцях, програми навчання та підвищення кваліфікації працівників організації.
Для виявлення сильних і слабких сторін проведемо SWOT - аналіз, результати якого наведені на рис. 2.4
ВозможностіУгрози-зниження плинності кадрів - підвищення якості роботи лаборантів - вдосконалення організації праці - організація інноваційної діяльності на підприємстві - підвищення ефективності використання інтелектуального потенціалу - підвищення ефективності стратегічного маркетингу-несприятлива соціально-економічна політика в країні - зниження державної підтримки інноваційної діяльності - скорочення робочих місць - посилення конкуренції - зростання цін на енергоносітеліСільние сторониПОЛЕ СІВПОЛЕ СИУ-високий рівень компетентності керівників - атмосфера творчості - можливість підвищення кваліфікації - розвинене комп'ютерне забезпечення - хороші умови праці - сприятливий імідж предпріятіяРазработка стратегічної програми кадрової політики ВАТ «Красфарма» Підвищення рівня соціальної захищеності співробітників, вдосконалення виробництва, навчання кадрів додатковим навикамСлабие сторониПОЛЕ СЛВПОЛЕ СЛУ-відсутність стратегічних цілей у кадровій політиці підприємства - немає гнучкої процедури відбору та навчання кадрів - система підвищення кваліфікації кадрів не орієнтована на конкурентоспособностьРазработка процедура найму, навчання та просування сотрудніковОбученіе кадрів додатковим навичкам, розробка програми управління кадрами в кризових ситуаціях Рисунок 2.4 - SWOT-аналіз організаційно-економічного механізму служби кадрів у ВАТ «Красфарма»
Необхідно відзначити, що SWOT - аналіз дає лише попередні відомості про сильні і слабкі сторони підприємства. Для більш глибокої діагностики підприємства та ефективності його кадрової політики необхідно проведення більш глибокого системного аналізу, що передбачає уточнення місії та можливостей підприємства, аналіз і прогнозування спочатку глибоких тенденцій у комплексному розвитку ринків споживачів і постачальників, компонентів макро-, і мікросередовища, стратегічних напрямів розвитку підприємства і його кадрової політики. Обмежуючись результатами проведеного аналізу, відзначимо, що є резерв для поліпшення роботи відділу кадрів та вдосконалення кадрової політики ВАТ «Красфарма».
2.3 Оцінка принципів формування кадрової політики і системи підбору та відбору кадрів ВАТ «Красфарма»
Кадрова політика ВАТ «Красфарма» спрямована на здійснення конкретних захо...
