дів щодо підвищення ефективності управління персоналом, стилю і методів роботи з кадрами, а також на рішення найважливішої соціальної та техніко-економічної проблем - на зближення інтересів працівників з інтересом підприємства.
В даний час істотно зростає значення кадрового планування, яке направлене як на задоволення потреб виробництва, так і на забезпечення інтересів співробітників. Мета планування - забезпечити підприємство необхідною робочою силою і визначити неминучі при цьому витрати.
У ВАТ «Красфарма» кадрове планування здійснюється лише в той момент, коли підприємство стикається з необхідністю заповнення тих чи інші вакансій на певний період, у чому істотно втрачає свою цінність планування персоналу.
Побори, відбір та прийом на роботу персоналу ВАТ «Красфарма» здійснюється відділом персоналу на робочі спеціальності, управлінські кадри відбираються безпосередньо директором з персоналу. Процес відбору кандидата на вакантну посаду представлений на малюнку 2.5.
Рисунок 2.5 - Процес відбору кандидата на вакантну посаду ВАТ «Красфарма»
Методи пошуку та підбору кандидатів залежать від вакансії і можуть включати в себе:
- прямий пошук кандидатів з числа працюючих нині - принцип «сімейності»;
публікація вакансії в ЗМІ;
інтерв'ювання кандидатів.
Дана модель підбору та відбору кадрів, є досить простий популярної на Російських підприємствах і на жаль, на думку автора, є «застарілої», упускає ряд переваг при більш ефективних методів підбору кадрів, що відповідають цілям підприємства та усунення багатьох кадрових проблем: плинності, адаптації, мотивації, професійної придатності і т.д., таким чином ВОАО «Красфарма" не повністю використовуються всі кадрові ресурси і потенціал персоналу організації.
2.4 Розробка рекомендацій щодо вдосконалення підбору і розстановки кадрів ВАТ «Красфарма»
Система управління кадрами в ВАТ «Красфарма» згідно з Положенням про кадрову політику, прийнятої генеральним директором підприємства, складається з двох підсистем: функціональної і забезпечує. У свою чергу функціональна підсистема складається з таких компонентів:
формування кадрової політики;
маркетинг кадрів;
планування чисельності;
підбір кадрів;
адаптація, навчання і підвищення кваліфікації кадрів;
формування трудових відносин;
мотивація праці;
атестація співробітників;
розвиток соціальної інфраструктури.
Забезпечує підсистема системи управління кадрами складається
з таких компонентів: нормативно-правове забезпечення; інформаційне забезпечення; методичне забезпечення; ресурсне забезпечення; організаційне забезпечення.
Відзначимо, що у функціональній підсистемі відсутні наступні компоненти: нормування праці; організація праці; забезпечення безпеки кадрів; психологія управління кадрами, планування кар'єри співробітника. Забезпечує підсистема за складом відповідає поставленим вимогам.
В да...
