у можна представити таким чином: за кожний певний відсоток перевиконання плану працівник отримує певну кількість очок, які, в кінцевому рахунку, дозволяють йому вибрати для себе спосіб стимулювання. Головним у цьому є те, що при допущенні будь-яких помилок окуляри повинні відніматися, проте така система зняття балів повинна бути зафіксована і зрозуміла.
Відмітна особливість доплат і надбавок як виду заохочення полягає в тому, що вони не мають чітких кількісних залежностей між результатами праці кожного працівника і розміром його винагороди. Найчастіше цей зв'язок встановлюється на рівні принципу, а не точного кількісного порівняння. Навіть при заохоченні працівника за суміщення професій, коли розмір заохочення, що розподіляється між тими, хто виконуватиме поєднувати роботу, відомий (100% ставки за сумісництвом роботі), залишається найчастіше невідомим або важко враховуються обсяг завантаження по основній роботі працівників, що беруться поєднувати професії. У колишньої економічної системи через механізм доплат і надбавок стимулювалися не тільки особисті ділові якості працівників, але і тривалість їх роботи в якій-небудь сфері діяльності (стажевий надбавки), а також компенсувалася робота в умовах праці, що відрізняються від нормальних (доплати за умови праці) . В даний час підприємства мають справу з досить розгалуженою системою доплат і надбавок, що дісталися їм від колишньої економічної системи.
Системи, погоджує основну заробітну плату працівника або групи працівників з досягненнями, що не носять систематичного характеру, або загальними колективними результатами роботи протягом певного досить тривалого календарного періоду.
До таких видів заохочення відносяться різні одноразові премії та винагороди: за виконання особливо важливих виробничих завдань; за перемогу у виробничому змаганні чи огляді-конкурсі на краще робоче місце, на звання кращого за професією тощо; за підсумками діяльності підприємства за рік (або півріччя, квартал).
Відмітна особливість даних видів заохочення - їх гнучкість. Вони, як правило, не перетворюються на механічну надбавку до заробітної плати. У той же час при їх застосуванні роботодавець, як правило, нічим не пов'язаний перед працівниками. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію з боку працівників і, як правило, завжди окупаються (за винятком, може бути, річної винагороди, яке повинно бути досить добре продуманим і організованим, щоб працівник протягом усього року активно працював на високий кінцевий результат).
Можна вказати також і на деякі інші ознаки класифікації систем матеріального стимулювання оплати:
- за кількістю врахованих у системі заохочення показників, умов або яких-небудь інших характеристик - прості і складні;
- за охопленням окремих працівників або колективів (груп) працівників і, відповідно, обліку результатів і розмірів заохочень - індивідуальні та колективні (групові);
- за характером наростання винагороди щодо прийнятих до уваги параметрів - пропорційні, прогресивні і регресивні.
Зрозуміло, не всі з названих класифікаційних ознак однаковою мірою застосовні до основного поділу систем заохочення за їх цільовим призначенням. Найбільшою мірою за всіма цими ознаками можна виділяти тільки премії за поточні результати діяльності, тоб...
